现实生活中，不少公司企业在滥用劳务派遣，一些国有企业也是如此。员工若怀疑公司滥用劳务派遣掩盖真实劳动关系，需通过以下证据链证明 “实际劳动关系”，以便劳动仲裁部门认定存在 “直接劳动合同关系” ，而非劳务派遣关系。以下为关键证据分类及收集建议：
一、核心证据（直接证明劳动关系）
1. 工资发放记录
银行流水：显示工资由 “实际用工单位（非派遣公司）”发放，或备注中注明“工资”“薪资”等字样（现实中，也许大部分用人单位都是把钱转到劳务派遣公司代为发放）。
工资条：加盖用工单位公章，注明岗位、工资金额、社保代缴等信息。
2. 劳动合同或协议
与用工单位直接签订的 任何形式合同（如“兼职协议”“项目合同”），即使名义为“劳务合同”，也可能被认定为劳动关系。
3. 社保与个税记录
社保缴费单位与实际用工单位一致，或由用工单位委托第三方代缴。
个税申报记录中扣缴单位为实际用工单位。
二、辅助证据（证明实际用工管理关系）
1. 工作内容与考勤记录
岗位证明 ：用工单位发放的工牌、工服、门禁卡（标注公司名称及岗位）。
工作安排 ：邮件、微信、钉钉等通讯工具中，用工单位直接下达的任务指令、排班表、绩效考核表。
考勤记录：打卡记录、签到表（需显示用工单位名称或盖章）。
2. 用工单位管理痕迹
员工手册、规章制度签收文件（由用工单位要求签署）。
奖惩通知、调岗通知等文件（用工单位直接发出）。
3. 业务关联证据
代表用工单位签署的业务合同、对外名片、客户沟通记录（如以用工单位名义联系客户）。
参与用工单位内部会议、培训的记录（通知、签到表、照片）。
三、反驳派遣关系的证据（揭露“假派遣”）
1. 派遣协议漏洞
实际用工单位与派遣公司无真实合作协议，或协议中未约定具体派遣岗位、人数、期限。
用工单位直接参与招聘、面试（非派遣公司主导）。
2. “三性”岗位不符
-岗位为 “长期性、核心业务岗位” （如销售、技术岗），有些岗位一干就是几年，不符合劳务派遣的 “临时性、辅助性、替代性” 要求。
工作内容与用工单位主营业务高度关联（如工厂生产线员工被伪装为派遣工）。
3. 混同用工证据
用工单位与派遣公司 “法定代表人、办公地点、管理人员混同”（如两家公司实际控制人为同一人）。
派遣合同签订时间晚于实际入职时间，或合同期限与岗位实际存在时间矛盾。
四、取证技巧与注意事项
1. 电子证据固定
保存微信聊天记录、邮件（需完整截图，含对话双方身份信息及时间）。
录音录像：与用工单位负责人沟通劳动关系的对话（需明确对方身份，合法取得）。
2. 书面证据收集
要求用工单位出具 在职证明 、收入证明（尽量加盖公章）。
保留用工单位发放的表彰证书 、奖状等（证明实际管理关系）。
3. 证人证言
同事证言：其他员工证明用工单位直接管理、发放工资等事实。
客户/合作方证言：证明员工以用工单位名义开展业务。
五、仲裁策略与法律依据
1. 法律依据。《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳务派遣暂行规定》第3条：劳务派遣仅适用于“三性”岗位。
最高人民法院司法解释：若用工单位直接管理劳动者，可能认定劳动关系。
2. 仲裁主张
请求确认与 实际用工单位存在劳动关系。
要求用工单位支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿等。
总之：员工需构建 “工资发放+用工管理+岗位性质”三位一体的证据链，重点证明：
1. 用工单位直接管理并支付劳动报酬；
2. 岗位不符合劳务派遣“三性”要求；
3. 派遣关系为虚假形式，实质为直接用工。
提示：劳动仲裁中，若用工单位无法合理解释证据矛盾，将承担不利后果。建议咨询律师，针对性完善证据链。
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