为什么“向上是管理，向下是负责”我们来深入探讨这个话题。

向上管理

1.解决信息不对称：

在工作环境中，领导与下属之间经常因信息不流通而产生误解。领导可能因得不到下属的实时反馈，而误以为下属执行力不足，而下属则可能因不了解领导意图而抱怨领导“瞎指挥”。这种信息不对称是造成双方矛盾的主要原因。因此，向上管理的重要任务之一就是消除这种信息不对称。

下属应及时向领导反馈工作进展和问题，帮助领导做出更准确的决策。其次，当领导做出决策后，下属应站在领导的角度去思考，理解其决策背后的原因。这需要下属具备一定的换位思考能力，也就是高情商。如果仍有疑问，下属应主动向领导询问，以达成共识，终协助领导实现工作目标。

2.解决不信任问题：

当领导越过下属直接向其下属安排工作时，这通常表示领导对下属缺乏足够的信任。在这种情况下，下属需要通过积极的表现来获取领导的信任。

首先，下属需要经常与领导沟通，让领导了解自己的能力和工作边界。在工作中，下属应展现出可靠的工作态度和能力，确保工作成果的达成。随着时间的推移，当领导发现下属是一个可靠、有能力并能取得成果的人时，他就会逐渐建立起对下属的信任。只有当领导信任下属时，他才敢于将更多的责任交给下属，并给予更大的授权。

3.解决资源分配问题：

为了达成工作目标，下属往往需要一定的资源、平台和人手的支持。在这种情况下，向上管理就变得尤为重要。通过向上管理，下属可以争取到所需的资源，同时也可以借助领导的资源和能力来帮助自己达成目标。

我会明确告诉下属，我愿意成为他们的资源，并可以被他们合理地使用和管理。通过这样的方式，我与下属之间形成了良好的合作关系，共同推动工作的顺利进行。

向下负责

下属在资源和人脉方面往往处于劣势，他们缺乏内部和外部的支持网络，并且作为执行者，可能难以多角度理解公司的战略意图。如果不对员工负责，他们很难在工作中取得好的绩效。哈佛商学院的一项研究表明，一个人在工作中的绩效表现，72%是由他们的上级决定的，而他们自身决定的比例只占28%。此外，员工的目标通常是与上级共同制定的，并且上级的决策和管理在很大程度上决定了员工的终绩效。那么，作为管理者，你对员工有哪些责任呢？

首先，需要对员工的绩效负责。

查尔斯·汉迪在他的《大象与跳蚤》一书中提到，在当今的工作环境中，员工首先忠诚于自己和自己的未来，其次是他们的团队和项目，才是整个组织。因此，在设定目标时，不能只只作为一个传声筒，简单地将上级的目标强加给下属。而应该作为一个转换器，将团队的整体目标转化为员工个人可以理解和追求的目标。设定了双方都认同的目标后，还需要持续关注员工的工作进展，并提供必要的支持和辅导。如果员工能力不足，需要进行适当的培训和指导；如果工作缺乏效率，需要提供实用的工具和方法；如果员工工作意愿不强，可能需要调整其工作状态或提供激励。终目标是帮助员工实现业务成果。

其次，需要对员工的成长负责。

从公司的角度来看，企业支付工资购买的不只只是员工的时间，而是他们创造的价值。当员工不断成长和进步时，他们能够为公司创造更大的价值。因此，需要关注员工的职业发展，并帮助他们提升个人能力、专业素养和职业素养。通过教授他们做人做事的标准，可以帮助他们成为更好的团队成员和职业人士。事实上，对员工负责也是对自己负责。因为终，需要通过团队的努力来实现业务目标。

站在员工的角度来看，他们选择一家公司并不多方面只只是为了获得薪水，还包括个人成长和职业发展的机会。不能将员工视为消耗品，只只在他们能力不足时替换他们。作为管理者，承担着培养和关心员工的责任。员工从四面八方来到这家公司，将他们托付给你和公司。他们在你的管理下是增值还是贬值？能力是提升还是下降？这些问题都需要你关注和负责。应该致力于让员工变得越来越有价值，让他们在你的领导下不断成长和发展。只有当员工在你的管理下看到希望并感受到自己的进步时，他们才会愿意继续追随你并为公司创造更大的价值。