都说家有一老，如有一宝。可对于企业而言，似乎并不是这样。不仅过了35岁，就会面临很大的职场生存压力，即便能有幸一直留在公司中，也未必能被当成宝贵资源。随着职场人群的快速更新换代，和管理人员一级一级的晋升，老员工不仅可能会在薪资上出现倒挂，也容易和自己的上级出现年龄倒挂。代际间的观念、能力、习惯差异，都使得老员工的职场生存环境并不乐观。

福州某公司员工李某，历任公司操作文员、副经理、分公司经理等职务，职位的升迁，也使他一直稳定供职于这家公司。但随着和自己的主管就业绩改善，反复邮件沟通无效后，李某认为被自己的领导刻意针对，遂自此不再作回应。

通常出现这种管理失控后，管理人员都会在咨询公司劳资部门后，采取手段，李某也不例外。李某的主管中止了李某的正常工作，安排其在会议室熟悉工作职责和员工手册。以这种中断员工正常工作安排和节奏的方式，希望逼李某自行离职。对于这一切，李某自然不服气，选择了一页不看，在会议室里玩手机。此举被公司抓住把柄，按照违反规章制度和劳动纪律的理由，和李某解除了劳动合同。

对此李某不服，申请劳动仲裁索赔98.2万，法院予以支持。法院认为，公司未能提供有效证据证明李某严重违反公司规章制度，反而李某可以拿出其正常履行管理职责，安排工作的微信截图。哪怕公司不服一审判决，继续上诉后，依旧没有改变原判。

李某合同解除前十二个月平均工资不低于1.9万，在此公司的工作年限25年。如果公司属于合法解除，则按照25个月的月工资支付经济赔偿金，即47.5万。但鉴于公司无法自证本次解除的合法性，属于违法解除，需要支付赔偿金，即经济赔偿金的2倍，差不多就是这里的98.2万了。

尘埃落定后，李某虽然经历曲折，但也算是一波进账百万，反败为胜。反倒是公司，不仅亏惨了，估计李某的领导还有劳资部门的同事们，下场也好不到哪里去。毕竟，奔着搞人去的，结果最后搬起石头砸了自己的脚。

我虽然没有经历过类似的事件，但是身边发生过，而且不止一例这样的事。22年疫情结束后，集团自上而下审时度势，开展人员优化。我们事业部下属的一家分公司，需要优化掉三四百号人。对于一线销售，分公司考虑到人数众多，且工龄普遍较短，最后都通过了协商解除，支付经济赔偿金的方式。但对于后线文职人员，因为工龄普遍都在5-10年，大约60多号人，统一采取了类似的调岗，或者安排会议室学习员工手册的方式。

短期来看，大家都觉得调岗或者安排学习没啥大不了的，至少不会受不了。但当持续半个月都是这样安排时，内心还是很煎熬的，最后不少人崩溃了，同意了分公司可以提供的赔偿方案后，签字走人了。这个结果，其实是低于很多员工的预期的。

所以，能把公司当家吗？不能，你把公司当家，可能公司把你当家禽。话不好听，但是事实。