【裁判要义】

用人单位在员工仅出勤6天后便与员工协商解除事宜，符合观察考核劳动者与岗位适配度的合理期间，用人单位的行为并不具备恶意借用试用期规避解除劳动关系法律责任的要件，据此用人单位的解除行为符合法律规定，亦不符合应当支付经济补偿金的条件。

【案情简介】

2024年2月26日，张某（原告）入职某公司（被告）处，岗位为采购助理，同日双方签订《试工期劳动协议书》，约定试工期为一个月，自2024年2月26日至2024年3月26日止，试工期期间某公司每月支付张某社会保险费500元，张某自愿自行缴纳社会保险；试工期内每月基本工资3,000元（包括500元社会保险费），并约定试工期满，符合录用条件，双方同意后签订劳动合同书，如张某未达到录用条件，试工期满，试工协议即行终止等内容。

2024年2月26日、2月27日、2月28日、2月29日、3月1日、3月4日共计6天，张某在某公司处打卡上班。某公司支付张某上述6天的工资828元。2024年3月4日，某公司以员工白某以张某不能胜任工作为由与张某沟通解除事宜，最终双方协商一致解除试工期协议。

2024年3月4日，某公司出具《解除试工期劳动协议书证明》，载明由于职工不胜任该岗位工作，于2024年3月4日双方协商解除。张某签收了该证明书。

张某认为某公司应支付解除劳动关系经济补偿金，并申诉至天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2024年5月15日该委作出津南开劳人仲裁字（2024）第391号仲裁裁决书，裁决驳回了张某的仲裁请求。现张某不服诉至法院。

【裁判请求】

要求某公司支付张某解除劳动关系经济补偿金1500元。

【裁判结果】

法院判令驳回张某解除劳动关系经济补偿金的请求。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，劳动关系的建立系一个双向选择的过程，用人单位与劳动者在建立劳动关系初期确存在用人单位或劳动者对对方进行观察考核的一定过程，被告在原告仅出勤6天后便与原告协商解除事宜，符合观察考核劳动者与岗位适配度的合理期间，且被告亦在解除达成一致时及时核算了原告的工资待遇并进行发放，被告的行为并不具备恶意借用试用期规避解除劳动关系法律责任的要件，据此被告的解除行为符合法律规定，亦不符合应当支付经济补偿金的条件。

【案例来源】

天津市南开区人民法院（2024）津0104民初7819号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，如果与员工就劳动关系达成协议，但协议中未明确指出是劳动者提出协商一致解除的情况下，法院可能会认定为用人单位提出协商解除。在此情况下，用人单位可能需要支付解除补偿金。因此，在签订解除协议时应谨慎处理。

提示劳动者，如果员工入职时间较短就被用人单位单方辞退，双方的信任基础可能并不稳固，劳动者要求继续履行劳动合同的要求可能不会得到支持。但是，如果用人单位出具的双方协商一致解除的协议书中未明确指出是员工提出解除劳动合同的情况下，劳动者可能有权要求用人单位支付补偿金。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。