3 月 13 日上午，某县人民法院依法对该县人民医院原护士长向某犯贪污罪一案进行公开审理。

经审理查明，2018年9月至2023年5月，被告人在担任护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资时，以科室误餐费、避税等名义套取医生及护士的部分绩效共计25万余元，依法判处其有期徒刑3年，并处罚金人民币20万元。

瞬间，一石激起千层浪，该事件引发诸多一线医护的共鸣，并发布了近万条有关绩效二次分配的热议。结合国家发布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，深入剖析该事件，“如何规范管理临床科室绩效的二次分配”值得每一位管理者深思！

(一)明确科室绩效管理的目的

现代医院绩效管理与考核的落脚点是最大限度地激发员工的工作热情、积极性、主动性和创造性，体现多劳多得，优劳优得。科室绩效管理的最终目的，不是为了评定出三六九等，而是帮助大家提升绩效，推动整个科室目标的达成。

(二)权衡绩效二次分配的利弊

公立医院传统的绩效核算也是二次分配模式，即医院把科室绩效总额分配到每个科室，按科室自行制定绩效方案由科室自主分配，这样会造成医院缺乏有效的宏观调控及管理。而在二次分配中，科室绩效方案的制定，通常由科主任与护士长协商完成，科室成员参与缺失，大家对绩效考核、核算和分配原则缺少了解。部分科主任或护士长没有形成合理的考评机制、科学的绩效制度缺如、忽略工作质量等因素，只依据工作量的多少，甚至采用固定比例进行分配，导致科内绩效分配不合理，增加成员间的矛盾。

(三)规范医院绩效二次分配监管

科室二次分配过程是否规范，医院对科室的宏观指导和监管非常重要。

建议医院制定《绩效奖金二次分配指导意见》，对分配原则、依据、系数、科主任护士长是否参与二次分配及分配比例等进行明确规定，并对科室绩效二次分配方案制定情况进行审核，要求科室成员集体讨论、70%以上人员认同、全员熟知、签字定稿，将书面文字提交绩效部、监察室备查，并落实科室二次分配的监管。

(四)构建护理绩效二次分配体系

绩效核算建议医护分开，每个科室构建各自的绩效管理体系，成立涵盖3-5名成员的绩效管理小组，由医护分别推选代表任组长，成员在各层次医生护士中选定，组长负责制，制定对应职责，形成规范的绩效管理框架。

结合医院绩效管理目标，制定科室的绩效考核方案，要求涵盖绩效考核指标组成、考核明细、对应权重、KPI和绩效发放的核算方法。

按照医院KPI提交时间，护士长依据绩效考核指标，进行每月数据统计，形成核算汇总表，由成员核对后将所有核算明细表格纸张一同装订，大家签字确认后提交。每月绩效发放核算同样由绩效管理小组成员核实，表格每人签字确认后再进行提交。

科室绩效方案实施不是一成不变的，建议护士长每月质量分析会时，听取大家意见，对提出的问题全科讨论后进行调整优化，并注意优化过程反馈，确保绩效管理人性化。

(五)分配的改革：追缴、改制、年薪制

其实，公立医院医务人员的薪酬问题，一直是医改的重点。

2023 年，临床一线的薪资在医药反腐风暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，国家卫健委等 6 部委联合发布《深化医药卫生体制改革 2023 年下半年重点工作任务》。

在“深化公立医院薪酬制度改革”这一任务里明确：合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。

近日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的 80%、70％、50％。

北京某相关部门研究员李红对此介绍，整体的趋势下，“探索医生年薪制”和“提高临床医生绩效薪酬比例”是重点，“医护薪酬改革会鼓励各地方按照本地地区的医疗需要、人力水平进行改革，但总的基调是不会变的。”

针对医院内部实施二次分配的问题，研究员李红针对分析，目前，很难从宏观程度调整医院内部的分配条件，但她认为加快落地医生年薪制，用“薪资绩效透明化”来抵消二次分配带来的模糊化，将是一个好的摸索路径。

只不过，李红提示，改制过程中，也需要关注一些动作的变形。

河南省某县级医院医生刘润讲述，自己所在地有一家三级医院从五年前宣布改制，针对临床一线人员的绩效系数做出了倾斜。但去年下半年，随着领导班子的改动，该医院突然宣布改制不符合规范，要求一线主动退回不合规绩效，“当时说法是，如果不主动退回，以后就会直接停发绩效，作为间接退回。”

主动退后，刘润才发现，医院追回的基本是这几年发的所有绩效，“相当于改制以来，我就挣了个基本工资。”

来源丨护理管理、现代护理周刊