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写在前面

企业劳动用工合规，是指企业在劳动用工、人力资源管理过程中遵守相关法律法规、规章制度和社会道德准则，建立系统性的规范和标准，保障员工权益，促进企业可持续发展。它是企业合法运营的基本要求，也是提升企业形象和员工满意度的关键因素。

劳动用工合规对于企业来说至关重要，不仅是企业合法运营的基础，也是提升企业竞争力、维护员工合法权益的有效手段。通过建立和完善劳动用工合规体系，企业可以更好地适应法律法规的变化，及时调整管理策略，从而实现可持续发展。

鞠天麟律师将结合从事劳动法律师的丰富实务经验，针对企业劳动用工、人力资源管理过程中的重点和难点问题，给予解答分析和实务建议。

鞠律说法

员工拒绝调岗在原岗位考勤，是否属于旷工？

在探讨员工拒绝调岗是否构成旷工的问题时，我们需要深入分析具体情况。实际上，在某些特定情况下，员工坚持在原岗位考勤并不应被视为旷工。这些情况主要集中在以下几个方面：

1、调岗的合法性存疑

当企业提出的调岗要求明显不合理或违反法律规定时，员工有权拒绝执行。例如：工作地点跨越城市或省份；工作内容与原岗位完全不同；违反法律法规（如对孕期女职工的特殊保护）。在这种情况下，员工坚持在原岗位打卡不应被视为旷工。相反，这可以被视为员工在行使自身的合法权益

2、调岗程序不合规

如果企业未能遵循合法的调岗程序，如未与员工进行充分协商或未提供书面调岗通知，员工有权质疑调岗的有效性。此时，员工继续在原岗位工作并打卡，实际上是维护自身权益的行为，不应被视为旷工。

3、新岗位存在明显不合理之处

即使调岗本身具有一定的合理性，但如果新岗位存在明显不合理之处，如：工作环境恶劣；工作强度过大；与员工的专业技能严重不符；员工有权拒绝前往新岗位。在这种情况下，员工继续在原岗位工作并打卡，不应被视为旷工。

4、员工提出合理诉求

如果员工对调岗提出了合理的诉求或替代方案，但企业未予回应或拒绝协商，员工继续在原岗位工作并打卡，也不应被视为旷工。这体现了员工在维护自身权益过程中的主动性。

5、企业单方面改变打卡系统

有些企业可能会采取极端措施，如单方面关闭员工在原岗位的打卡权限。在这种情况下，只要员工能够提供证据证明自己仍在原岗位工作，就不应该被视为旷工。

这些情况表明，在判断员工拒绝调岗是否构成旷工时，需要综合考虑多种因素，而不能简单地以是否出现在指定岗位为准。企业和员工都应该在调岗过程中保持理性和灵活性，以维护双方的合法权益。

可能构成旷工的情况

1、企业已履行合法调岗程序

如果企业严格按照法律规定和内部程序进行了调岗，并且调岗具有合理性和必要性，那么员工拒绝前往新岗位并坚持在原岗位打卡的行为可能被视为旷工。例如：假如一家建筑公司因项目需求将员工从甘肃调往青海，并提供了相应的福利保障，如果员工无正当理由拒绝调岗，继续在原岗位打卡，可能会被认定为旷工。

2、员工未能提供合理拒绝理由

即使企业提出的调岗存在一定不合理之处，如果员工未能提供充分的理由来支持其拒绝调岗的决定，其行为也可能被认定为旷工。在这种情况下，员工需要能够清楚地说明为什么调岗对其造成了实质性的困难或影响，而不仅仅是一般的不便。

3、企业已提供适当的过渡安排

如果企业在调岗过程中提供了适当的过渡安排，如临时的交通补贴或灵活的工作时间，以减轻调岗对员工造成的不便，那么员工继续坚持在原岗位打卡的行为更容易被认定为旷工。

4、员工拒绝沟通和协商

如果员工在收到调岗通知后，拒绝与企业进行任何形式的沟通或协商，而是采取对抗的态度，坚持在原岗位打卡，这种行为很可能被认定为旷工。在这种情况下，企业可能会认为员工没有诚意解决问题，而是有意违反工作安排。

5、企业已多次通知并警告

如果企业在调岗过程中多次通知员工前往新岗位，并明确警告继续在原岗位打卡可能被视为旷工，那么在这种情况下，员工继续坚持在原岗位打卡的行为更容易被认定为旷工。这是因为员工已经意识到自己的行为可能带来的后果，但仍选择继续这样做。

值得注意的是，是否构成旷工还需要考虑具体的工作性质和企业规章制度。例如，对于一些高度依赖团队协作的工作岗位，员工拒绝调岗并坚持在原岗位打卡可能会对整个团队的工作进度和氛围造成严重影响，在这种情况下，企业更有可能将这种行为认定为旷工。

此外，员工的主观态度也是一个重要因素。如果员工表现出明显的抵触情绪，或者在工作中敷衍塞责，即使身体上还在原岗位“打卡”，也可能被认定为精神上的“旷工”。

在处理此类情况时，企业和员工都需要保持理性和客观，通过积极的沟通和协商来解决问题，而不是采取对立的态度。只有这样，才能真正维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

处理建议

在处理调岗事宜时，企业应采取审慎和透明的方法。为确保调岗的合法性和合理性，企业应：

1. 充分沟通：与员工进行深入交流，解释调岗的原因和益处；

2. 提供选择：尽可能提供多个岗位选项，让员工参与决策；

3. 评估影响：全面评估调岗对员工工作和生活的潜在影响；

4. 制定计划：制定详细的过渡计划，包括培训和支持；

5. 文件记录：确保所有调岗决策和过程都有完整记录。

而对于拒绝调岗的员工，企业应：

1. 开放对话：耐心倾听员工的担忧和建议

2. 重新评估：考虑是否可以调整调岗方案或提供额外支持

3. 法律咨询：在处理复杂情况时，寻求专业法律意见

4. 文档记录：详细记录沟通和决策过程，以防未来纠纷

通过这些措施，企业可以最大限度地减少调岗引起的冲突，维护良好的劳资关系。