在医疗改革的进程中，国家卫健委近日作出重大决策，明确将在全国范围内全面实施“年薪工分制”。这一举措宛如一颗巨石投入湖中，激起了医疗行业的层层波澜。霍尔斯医疗早在医改政策和全国医疗服务数据中察觉到了这一趋势，预料到三明医改的经验终将推广至全国。在政策全面推行之前，已率先在全国多个医院及医共体、医联体引入了三明医改的薪酬绩效改革思路。如今，随着院长和科室负责人年薪制的逐步普及，其推广速度之快，仍然超出了人们的预期。
近期，国家卫生健康委召开了一场意义非凡的新闻发布会，全面深入地介绍了推广福建三明医改经验的详细情况，并对未来的工作方向和计划进行了精心部署。其中明确指出，下一步的工作重点是要坚定不移地狠抓落实，进一步大力推广三明医改经验，具体措施为指导其他省份每年精心挑选 2 - 3 个地区作为重点推广区域，力求在 5 年内实现三明医改经验的全面覆盖。
一、三明医改经验成果斐然（一）医疗服务价格调整成效显著在过去的漫长 11 年中，三明市在医疗服务价格调整方面持续发力，累计进行了 11 批次多达 1.04 万项次的价格调整，而今年更是积极启动了第 12 次调价行动。通过这一系列的举措，成功地增加了医疗服务收入，为公立医院补偿机制的不断健全奠定了坚实基础。
如今，全市公立医院的 “医、药、检” 收入结构已发生了翻天覆地的变化。从改革前 2011 年的 18.4 : 60.1 : 21.5 成功优化为 2023 年的 46.1 : 29.8 : 24.1。截至今年 6 月底，三明市的医疗服务收入占比更是令人瞩目的提高到了 47.65%。这一成绩的取得实属不易，曾经，药物在医院收入中占据过高比例，由此引发的 “滥开药、多开药、开贵药” 等问题饱受诟病，以药养医的模式犹如一颗毒瘤，严重影响了医疗行业的健康发展。而如今，通过降低药物收入比例，大力提升医疗技术性服务收入，为医务人员创造了更加体面、阳光的收入环境。
（二）医保基金打包引导作用凸显自 2018 年起，三明市创新性地推行按县域、按年度、按人头将医保基金打包给各总医院使用的模式，并建立了 “超支不补、结余留用” 的激励约束机制。同时，明确规定医保基金结余部分纳入医院的医疗服务性收入，健康促进经费也可从医疗机构的成本中列支。这一举措有效地引导公立医院实现了从传统的 “以治病为中心” 向 “治已病” 与 “治未病” 并重的理念转变，并且对过度医疗行为起到了强有力的遏制作用。
（三）健康薪酬制度激励效果显著三明市积极探索按健康绩效取酬的全员岗位年薪制，将基本年薪与岗位职责紧密挂钩，绩效年薪与考核结果直接关联，极大地增强了健康导向作用，促使医务人员的价值取向与老百姓的健康诉求完美契合、同向而行。在这一制度的推动下，医务人员的平均年薪实现了大幅增长，从改革前 2011 年的 5.65 万元增加到了 2023 年的 19.56 万元，医务人员的获得感得到了进一步的显著增强。
二、年薪制详解：从核定到考核的全流程（一）年薪核定步骤清晰明确核定医院工资总量医院工资总量的额度由政府统一精心制定，主要由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等四个部分构成。核定后的工资总额将覆盖公立医疗机构的医师、技师、药师、护师和行政后勤人员等全体职工。在实际核定过程中，政府会依据每个医院的人员数量和职称情况，按照 “目标薪酬” 核定一个 “预发放工资总量”，每个月先按照职称进行预发，等到年底再计算总工分，根据实际情况进行多退少补。
确定医院内部分配方案医院职工被划分为不同人群，包括医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队等。在分配时，按照总额比例进行分配，且各群体每年分配的比例会略有差异。不过，为了确保公平合理，对获得最高薪酬的比例设置了限制。例如，护士的薪酬应控制在医师的 70% 以内，行政后勤人员的薪酬应在医师的 50% 以内。计算到个人个人年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分组成，也就是所谓的工分制。其中，基础工分占比 40%（2021 年部分医院已提高到 50%），涵盖职称、工龄和职务等因素，依据岗位进行考核，充分体现了职称在年薪制中的重要地位逐渐上升。工作量工分占 60%，根据不同职业团队的工作特点进行计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据 400 项医技服务项目和 122 项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则依据医院的战略目标，合理制定相应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。不同医院可根据自身实际情况制定专属的工分文件，这些文件属于内部机密，不会对外公开披露。
（二）工分赋值与年薪波动计算好所有人的工分后，需要进行工分赋值，即工分值的确定。工分值 =（医院所有人员的基本年薪总额 + 绩效年薪工资总额）/ 医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是 600 万元，全院职工总工分为 1000 万分，那么 1 工分的价值就是 0.6 元。虽然通常所说的在年薪制中住院医发 15w、主治 20w、副高 25w、主任 30w 等只是平均数字，但具体到每个人会存在一定的波动。例如，相关文件规定，最高不能超过规定年薪的 20%，最低不能低于规定年薪的 50%。
（三）考核机制严格规范有人或许会认为可以选择拿最低年薪而 “躺平”，然而实际情况并非如此简单。到了年底，医院会进行严格的考核。部分医院设立了合格线，若低于合格线就只能领取档案工资。而且，还有一些具有 “一票否决” 性质的评价指标，以中医中药指标为例，该指标共 19 项，其中有 20 分是必须达标的指标，如果不合格则直接得 0 分。
三、年薪制下的资金来源与保障在全国推广三明经验，核心在于落实以公益为导向的理念，彻底打破医务人员收入与科室收入挂钩的传统分配模式，转而实施年薪制，不再要求医务人员单纯为了创收而工作。
年薪制最初起源于企业领域，其本质是为了激励和约束高层管理人员，在赋予他们身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况紧密挂钩。当这一制度引入事业单位后，依然发挥着重要的激励和约束作用。那么，在医院以公益性为导向、不再强调创收的情况下，三明医生的平均年薪已接近 20 万，医务人员的年薪究竟从何而来，又由谁来发放呢？
通过对各种公开资料的深入研究，我们可以大致了解到年薪制的资金来源。在三明市政府的公开发文中明确提到，医疗服务收入部分扣除运行成本后，80% 将用于发放工资。这正是医疗服务性收入在医院收入占比大幅提高的关键原因。实际上，医师年薪由基本年薪（档案工资）和绩效年薪两部分构成。医师年薪按照城镇在岗职工平均工资水平的 2 - 3 倍来确定，不同职称等级的医师目标年薪从 11 万元 - 30 万元不等。具体的计算方式采用上文提及的 “年薪计算工分制”，即综合考虑各科室的责任负担和工作强度，针对不同岗位运用不同的工分数进行考核。在工分计算制度的保障下，三明的医务人员在短短四年内平均薪资实现了翻倍增长。虽然上限难以确切预估，但下限绝对有可靠的保障。例如，2019 年，将乐县总医院护士长的年薪达到了 20 - 30 万；在一个地处大山环绕的乡镇卫生院，主治医生也能拿到 10 万元。
为了确保工资的稳定性，三明市一直严格执行 “两条红线、一条底线” 的原则。“两条红线” 意味着医院的工资总额是由三明市财政局等机关核准过的固定数字，医院既不能突破已核定的工资总额，也不能在亏损的情况下进行兑现；“一条底线” 则规定，当医院无法兑现工资时，不足部分将由当地财政予以补足，从而有力地保证了工资能够正常发放。由此可见，地方财政在年薪制中发挥着至关重要的主导作用。
霍尔斯医疗重点提示：各个医疗机构在推行三明医改模式的过程中，务必充分考虑自身的实际状况，不能一概而论地生搬硬套，而是需要依据各自的特点、资源以及所处环境等多方面因素，进行具有针对性的、定制化的策划。因为不同医院在规模大小、医疗资源配置、患者群体特征、地区经济水平以及医疗服务需求等方面存在着显著的差异，所以只有因地制宜地对三明医改模式进行调整和优化，使其与医院的实际情况高度契合，才能够确保医改措施在具体实施过程中切实可行、行之有效，真正达到提升医疗服务质量、优化医疗资源配置、保障患者权益以及推动医疗机构可持续发展的目标，从而让医改成果更好地惠及广大民众和医疗工作者。
