给下属反是一种帮助下属向正确的方向前进并取得成果的方法

反馈，作为管理中的一项核心技能，其重要性不言而喻。

然而根据调查显示，仅有26%的员工认为自己从上司那里获得了有效的反馈。

这就说明了一点，在实际工作中，很多管理者根本不懂得如何给下属做反馈去帮助他们进步。

那管理者该如何做呢？

其实并不难，关键是要掌握技巧。面对不同的下属，要用不同的反馈方法。

01

给下属反馈的4个原则

1、深思熟虑

反馈前，务必“三思而后行”。

管理者在给予反馈时，应经过充分思考，确保反馈内容既准确又有助于下属成长。

避免冲动之下的言辞，以免伤害下属的自尊心和积极性。

这意味着你需要收集足够的信息，理解下属的工作背景、个性特点及其所面临的挑战，再去做反馈工作。

2、控制情绪

苏格拉底曾说：“在愤怒时，先让舌头在嘴里转十圈再说话。”

面对下属的不足或错误，保持冷静和客观至关重要，避免在情绪激动时说出伤人的话。

控制情绪不仅有助于维护和谐的团队氛围，也能让反馈更加客观、建设性。

3、对事不对人

反馈应聚焦于具体事件和行为，而非针对个人。

管理者在反馈时应就事论事，明确指出哪些行为需要改进，而不是攻击个人的性格或能力。

避免将个人情感或偏见融入其中，以确保反馈的公正性和有效性。

4、利他之心

反馈的出发点应是帮助下属成长，而非批评或指责。

如稻盛和夫所说：“利他本来就是经商的原点。”

管理者应怀揣利他之心，将下属的成长视为自己的责任，通过反馈引导他们走向更高的台阶。

同时，也要让下属感受到这份关怀与期待，从而激发他们内在的动力。

02

面对不同的下属

用不同的反馈方法

下属的多样化，是反馈的巨大屏障之一。

每个下属都有自己独特的性格、背景和思维方式，如何做到因材施教，精准反馈，是每一位管理者必须面对的挑战。

具体如何做，请往下看

1、容易激动生气的下属

当面对容易激动生气的下属时，管理者的第一反应往往是退缩，甚至选择避免反馈。

然而，这恰恰是错失了将怒火转化为机遇的良机。

如何做？

不要轻易表扬对方，不要轻易让步：

在面对情绪激动的下属时，过早的表扬或让步只会让对方觉得你是在敷衍或软弱。保持冷静，坚守原则，是首要之务。

听完对方全部发言：

无论对方的言辞多么激烈，都要耐心倾听，不要打断。这不仅是对对方的尊重，更是为了全面了解情况，找到问题的症结所在。

重复对方的主张，指出矛盾：

在对方发言完毕后，用平和的语气重复其主张，并指出其中的矛盾或不合理之处。

例如，可以说：“我注意到你对XX项目感到很不满，特别是提到了……但我觉得，在这一点上，如果我们能……可能会更好。”

这样的回应既体现了尊重，又引导了理性思考。

对方沉默时也沉默以对：

不要害怕沉默，有时候沉默比言语更有力量。在对方沉默时，保持沉默，可以迫使其自我反思，降低情绪温度。

也可以改天再谈：

如果情况实在无法控制，不妨提出改天再谈的建议。这既给了对方冷静的时间，也为自己赢得了重新准备的机会。

记住，以柔克刚，化怒为力，才是面对易燃易爆下属的明智之举。

2、居高临下的逆反馈型下属

有些下属，在接受反馈时，会不自觉地摆出一副“我比你更懂”的架势，甚至试图反过来给上司“上课”。

面对这样的下属，管理者如何应对？

首先询问对方意见，假如你是上司，你会如何改变这个团队：用开放式的问题，引导对方思考并表达自己的观点。

这样做既能满足对方的表达欲，又能让你了解其真实想法。

下属的意见有道理时要予以承认：

如果对方提出的意见确实有道理，不妨大方承认，并给予肯定。这不仅能增强对方的自信心，还能拉近彼此的距离。

告诉对方站在上司角度看到的问题：

在承认对方意见的同时，也要适时地提出自己站在上司角度看到的问题。用事实和数据说话，让对方认识到自己视野的局限性。

彻底用数据一决胜负：在争论不休时，最好的武器就是数据。用客观的数据来支持自己的观点，让对方无法反驳。

真正的的智慧，在于认识到自己的无知。

记住，以智取胜，以理服人，才能赢得这类下属的尊重和信任。

3、自说自话的总结型下属

总有些人喜欢把反馈的内容总结成一句话，而且往往是错误的总结。

这种自说自话的总结型下属，往往让管理者哭笑不得。

如何做？

询问对方自说自话总结的内容是什么意思：先了解对方的真实想法，再对症下药。

听完对方的解释，明确否定不是自己的本意：在了解对方的想法后，要明确表达自己的观点，否定其错误的总结。

无论对方怎么逃避，都要坚持多次反馈：

对于这类下属，一次反馈往往不够。需要多次、反复地强调正确的观点，直到其真正理解并接受。

要注意“沟通”“信息共享”等词语：在反馈过程中，要强调沟通和信息共享的重要性。让下属明白，反馈是一个双向的过程，需要双方的共同努力。

直接指出“我指出的问题里，你就只听你想听的部分”：有时候，直接点破问题所在，反而能让下属恍然大悟，意识到自己的片面性。

做好产生争论的心理准备：对于这类下属，争论是在所难免的。但争论并不可怕，可怕的是没有结果的争论。

因此，管理者要做好充分的准备，用事实和逻辑来支持自己的观点。

4、总回答没问题的粉饰太平型下属

“没问题。”这三个字，可能是管理者最不想听到的回答。

因为它背后，往往隐藏着无数未被发现的问题。

这类下属看似省心，实则可能是工作出现巨大问题的源头。

对于这类下属，你需要更加敏锐和深入。

如何做？

不要询问下属“没问题吧?”：

这种封闭式的问题，很容易引导下属给出“没问题”的回答。改为开放式的问题，如“你觉得这项工作有哪些困难或挑战？”更能引出真实的反馈。

用特殊疑问句提问：通过“为什么？”“怎么样？”“如果……会怎样？”等特殊疑问句，引导下属深入思考并回答问题。

让下属具体说明对方认为没问题的情况和理由：要求下属详细解释其认为“没问题”的依据和逻辑，从而发现其中的漏洞或不足。

在对方说话的过程中找出矛盾：

仔细倾听下属的陈述，从中找出矛盾或不合理之处，并适时指出。这有助于揭露问题的真相，促使下属正视问题。

需要注意的是，在指出问题时，要用事实和数据说话，避免主观臆断或情绪化的语言。

同时，要鼓励下属建立问题意识，将发现与解决问题视为成长的机会。

5、一有问题就转移话题的逃避现实型下属

有些下属看起来煞有其事地倾听反馈、表示歉意，然后便神不知鬼不觉地转移话题。

他们很快就会承认自己的错误，却立刻逃避问题，许多老员工经常会用这招。

那怎样的反馈会对这类下属有用呢?

坚持原则，重复强调：管理者要牢记自己想反馈的内容，明确此次沟通的目的。

对于重要的问题，要反复强调，多次提及，直到下属真正意识到问题的严重性，并开始采取行动去解决。

拒绝情感牌，直面问题：逃避现实型下属往往擅长打情感牌，试图通过博取同情或好感来转移注意力。

因此，管理者要坚定自己的立场，不要被这些情感所左右。

给这种下属反馈，一定不要因为下属的逃避或敷衍而放弃，你的坚持和原则，是他们正视问题的第一步。

✎ 写在最后

反馈不是简单的批评或表扬，而是真诚的沟通与交流；不是单向的灌输或接受，而是双向的互动与共鸣。

只有这样，我们才能在反馈的道路上越走越远，越做越好，成为真正卓越的管理者。

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