团队实行996，你老板知道吗？ 或者其实是他授意你这么干的？ 管理者讲得清楚为何实行996？ 目的何在？期望怎样？ 是为年底冲业绩，还是刚接了大活儿。 或是业务不大景气，看着员工清闲， 虽刚抓过了考勤，还恨得牙根儿痒？ 说到底，不是不能加班，不能996， 你总要有明确目的和诉求， 而且，更为重要的， 你得划算，一切为利益服务，更当如此。 为什么这么说？ 因为你怕有人离职， 说明离职有损失，意味着劳动力缺失， 当然，你的应对策略应该是补充人手。 招聘，走多少补多少。 可这么做就万事大吉了？ 如果单纯一比一更替， 实际上，作为团队管理者，你是吃亏的。 你付出了招聘成本不说，人是新人， 少不了上岗培训，少不了磨合周期。 这样的结果有违实行996的初衷。 实际上，996的出发点， 需首先确保团队稳定性。 不能自乱阵脚，不能简单堆砌。 毕竟你要的是动力输出不是风雨飘摇。 还有个路子，既然有人离职， 那便走则走矣，干脆不急着招聘。 反正都996了， 剩下的人除了搭时间，再搭把手。 行不行？ 够呛！改成007兴许可以。 但大概率又要走一波人， 底就兜不住了，陷入恶性循环。 所以，最好别动了团队根基。 非要996，那就把加班费或者倒休落实， 不仅可以稳住人心， 成本反倒可能划算。 但你得把账算明白， 多付的钱要用对应的价值和收益赚回来。 想让马儿跑，又不想给马儿吃草。 才是团队管理的最大风险。 再说，这件事儿还得有个前提， 你有风险应对预案吗？ 领导同意随便招人吗？ HR多久将人补充到位？ 所以先问你老板知不知道996的事儿。 都是打工人，哪怕带着团队， 不过也就是当头儿的打工人。 你的目标在于保证利益最大化， 保证获得收益，同时成本最低。 如果有选择， 首先确定996是不是势在必行。 还有没有其他调动或者整合手段， 也能打成业绩目标。 你的目标在结果，不是996。 996也绝不是灵丹妙药。 合格团队管理者，不干吃力不讨好的事儿！