案情简介

2008年5月，黄某入职某物业公司。

2020年8月，黄某担任项目经理。

2023年3月20日，公司通知黄某从国际广场项目异动至南粤××区任职储备项目总（项目经理职级），要求黄某2023年3月22日到岗。

黄某主张其接到调岗通知书后立即向物业公司提出异议，明确提出公司未按照内部规章制度调岗，不具有合法性、合理性，未与黄某协商一致，且降低了薪酬，明显加重了通勤时间成本，黄某不同意调岗，并在原工作岗位工作至2023年3月31日。

2023年3月30日，物业公司向黄某发出解除劳动关系通知书。

2023年4月1日，黄某接到解除劳动合同通知书，载明因黄某严重违反劳动纪律，于2023年3月25日解除劳动关系。

2023年4月6日，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金857208元。仲裁委裁决后，黄某诉至法院。

法院认为

企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位、地点等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。用人单位对员工的调岗不能具有惩罚性和侮辱性，同时，调岗也不能降低员工的工资待遇。物业公司对黄某进行调岗是否违反法律规定，应结合上述内容进行审查。

首先，双方劳动合同约定黄某属于管理岗位，实际履行中，黄某担任国际广场物业服务中心项目的经理。物业公司将黄某调整为南粤××区储备总岗。黄某调整岗位后，工作内容并无改变，仍属于管理岗位。且，物业公司的管理架构显示，黄某由项目调整为片区，管理范围扩大，增加了协调工作的内容，利用黄某的工作经验加强片区项目的管理。可见，物业公司调整黄某的工作岗位并没有侮辱性及惩罚性。

其次，物业公司提供的薪酬确认函证明调整岗位后，黄某的工资待遇并没有降低。黄某在调整工作岗位前的收入是包括了奖金在内，即该部分收入属于不固定的收入，奖金数额与黄某当年的工作表现及业绩相关。黄某没有到新岗位工作，新工作岗位的实际奖金数额尚未确定，因此，黄某以其调岗前的收入证明物业公司降低其工资待遇，依据不足，本院不予采纳。

再次，物业公司将黄某从广州市海珠区调整至广州市番禺区工作，虽然通勤时间增加，但工作地点仍在广州市辖区范围内，并未超出劳动合同的履行范围，增加的在途时间属于可接受范围。黄某以加重通勤成本为由，主张物业公司调岗缺乏合理性，理由不充分。

综上分析，物业公司对黄某的岗位调整未超出用人单位用工自主权的合理范围。黄某拒绝物业公司的工作安排，经物业公司催告后仍不到岗，构成旷工。物业公司以黄某严重违反劳动纪律为由，解除双方的劳动合同，并无违反法律的规定。黄某请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金，理据不足，本院不予支持。

案号：（2024）粤01民终4190号