为何你的餐企找不到能力出众的人才？ – 筷玩思维

温馨提示：本文约2691字，烧脑时间7分钟，筷玩思维特约作者楚剑发于北京。

在餐饮企业，我们是否发现一个共同的现象：餐饮企业很难招到能力出众的高管。为何如此？一是因为识别不了能力出众的高管；二是因为老资格的高管嫉妒并排斥能力出众的新高管。这里，我们要谈的是前者。

如果你的餐饮企业出现了一个滥竽充数的人力经理，那还能识别能力出众的高管吗？答案肯定是“无法识别”。

如果你的企业有这样的人力经理，宁可不设置经理岗位，也不要一个滥竽充数的人力经理！从哪些方面可以知道你的餐饮企业的人力经理属于滥竽充数一类的？

以出身论英雄的

这里我们先出一道题目：餐饮业如果按照每1万名高管出1名将才计算，普通餐饮企业和知名餐饮企业分别有1000万名和1万名高管，请问普通餐饮企业出多少将才？知名餐饮企业出多少将才？

这是小学生都可以计算出来的：普通餐饮企业可以出1000名将才，知名餐饮企业可以出1名将才。在前者的1000名将才中，只有极少数人进入知名餐饮企业，而绝大多数人只能留在普通餐饮企业里，其中只有能力得到发挥的人，才可以将普通企业变为知名企业，而能力无法发挥的人，就只能默默无闻了。如果再按照1000名将才出1名帅才计算，普通餐饮企业的1000名将才中可以出1名帅才。这就是大数法则的结论。大数法则告诉我们：高手在民间。

可是，在我们的餐饮企业里，包括那些出身名牌大学研究生学历的人力经理，这些人只喜欢看简历，不看其它。说确切点，就是看简历中是否有知名企业同岗位经历、是否有洋企同岗位经历。一旦离开简历，这些人力经理就不知所云了。这样的人力经理认为：将才和帅才在知名餐饮企业里，或者在百胜中国、麦当劳中国等洋企里！真的如此吗？前面的大数法则已经给出了答案。大数法则告诉我们：这个行业具备高学历的人力经理还不如一个小学生！

如果这样的人力经理在你的企业，能为你的企业找到能力出众的人才吗？显然不能。

“我们从小到大，起初还好学、好问，成人之后就开始进入功利境界，养成了许多趋利避害的习惯，这被誉为‘成熟’，其实是积淀了很多的成见、偏见，觉得自己已无所不知，这最可怕”，这是复旦大学哲学学院教授王德峰在其《寻觅意义》一书中的一段话。这段话虽然是在谈读书的意义时说的，但同样适用于企业人力部门的招聘一事儿。

别以为自己成人以后，什么都懂，其实刚好相反！

不要错误地以为知名餐饮企业或洋餐企出身的人就厉害！百胜中国、麦当劳中国也没什么了不起！2020年1月，笔者在杂志上发表《为何餐饮企业学习华为都收效甚微》一文，文章公开指出：百胜中国、麦当劳中国已经成为昨日黄花。当年9月，百胜中国上市，上市首日遭遇重创。要知道，洋餐企出身的高管做中餐并不灵，并且中餐远比西餐复杂。比如，西贝餐饮的一个中餐项目就是请的洋餐企的高管，结果以失败告终。这样的例子俯拾皆是。

2020年8月，笔者在杂志上发表《如何超越头号餐饮企业》一文，文章按照“车轮”的数量来划分企业：独轮企业、两轮企业、三轮企业、四轮企业。其中“车轮”是指这四点：技术、管理、宣传、人心。文章将火锅头号餐企列入“两轮企业”，将西贝餐饮列入“独轮企业”。说明这两家企业距离“四轮企业”还差的远呢！其实，这两家知名餐企总经理和大多数普通餐饮企业总经理能力没有什么区别。要知道：这两家餐饮企业的成功主要靠的是政策机会，而不是能力。

作为一家连锁餐饮企业，如果业态是火锅，却干不过那个海底捞；如果业态是西北菜，却干不过那个西贝餐饮，说明你的那个总经理能力很平庸，应该尽早换掉那个总经理。这一点，你的人力经理想到了吗？

员工晋升途径单一的

在餐饮企业，有一个员工晋升线路，但几乎千篇一律：从见习服务员，中间经过多个岗位，然后晋升到副总经理。其实，这种单一的晋升线路是错误的。

要知道：在餐饮行业，适合做管理只有一部分人，另一部分人更适合做技术，包括服务，也是一个技术工种。比如，很多服务员只适合做服务，不适合做管理，对于不适合做管理的，就不应该走管理晋升的途径。要知道，对于很多服务员，本来做服务员很优秀的，但一旦做了管理，反而不会做，这等于害了服务员。

又如，很多餐饮门店的厨师长并不适合做厨师长，只适合做技术，那些只能管理自己招来的人而管不了不是自己招来的人的厨师长，就根本不适合做厨师长。因此，员工晋升途径除了管理线路外，还应该有技术线路。

请看某餐饮公司的晋升途径。

说明：

纵向发展线路：领班---主管---经理----区域经理---总经理；横向发展线路：星级---二星级---三星级---四星级---五星级，其中二星级职员与领班待遇相同或接近，四星级职员与经理待遇相同或接近。

如果这样安排晋升途径，就可以避免单一的管理晋升途径的不足了。

空谈企业文化的

当我们走进一家有一定规模的餐饮门店，总会看到该餐饮门店设置有企业文化专栏，这个专栏文字内容有不少，什么愿景呀、使命呀，确实费了人力部门不少脑力。其实，内部员工一看，就知道内容“全是假的”。干嘛要弄个假的呢？要弄就弄个真实的东西，真实的东西几个字就可以说清楚。这就是现在的餐饮企业，喜欢追求新鲜事物。

再如企业文化学习，不少企业的人力部门联系外面的培训机构来学习企业文化，接受培训的人员是内部管理人员，这也是劳民伤财的事儿。

我们谈论企业文化，可是很多企业并没搞明白什么是企业文化。简单说：企业文化=价值观+长期行为。

其中的价值观指企业创始人的价值观，长期行为的“长期”指什么？指20年以上历史。没有20年以上历史是没有企业文化的，顶多有企业习惯而已。如果你的企业只有6年历史，就去培训什么企业文化，就是空谈，就是劳民伤财。与其空谈企业文化，不如谈谈奖金分配办法等实际问题。

即使你的企业历史超过20年以上，也不应该请外面的培训机构讲企业文化，而是内部高管讲企业文化。请问：外面的培训机构懂你的企业文化吗？如果这一点没搞明白，那个人力经理就是个摆设。

总之，如果你的餐饮企业人力部经理谈论的是以上问题，请不要设置人力经理岗位，以免你的企业永远找不到能力出众的人才。