绩效教练是一个很好的工具，可以帮助个人和团队实现他们的职业抱负，它不仅专注于解决绩效问题;它释放了潜力，让员工参与进来，并促进了持续改进的文化。一、什么是绩效教练？
绩效辅导是指运用各种技巧，不断激励员工提高技能、获得新技能、充分发挥潜力。这是一个协作过程，通过经理和员工之间的日常互动以及员工之间的日常互动来实现。经理不仅是主管，还是不断激励员工成长和学习的教练。
员工绩效辅导是一种在职学习形式，旨在解决弱点并培养优势。管理人员使用日常工作场所情况和定期的一对一来了解员工并提供个性化指导，目标是帮助员工制定绩效改进策略并控制他们的职业发展。
让我们以客户服务情况为例进行员工绩效辅导。当经理能够监听客户服务代表和客户之间的通话时，他们可以立即提供反馈，说明哪些方面进展顺利，哪些方面做得不好，以及原因。
两人可以一起反思互动，并发现幕后可能发生的任何障碍，经理可以提出建议并鼓励销售代表想出使客户互动更有效率的方法。
指导员工提高绩效应该是每个组织人才管理战略的一个组成部分，人力资源部门有责任在经理和员工中推广绩效，它可以极大地影响员工的敬业度和生产力，从而提高整体业务绩效。
二、绩效辅导示例
例如，绩效教练在一级方程式赛车中很常见。如果你观看比赛开始前的时刻，你很可能会看到刘易斯·汉密尔顿或马克斯·维斯塔潘带着一个角色将在屏幕上显示为“绩效教练”的人走来走去，企业也开始在许多场景中采用绩效辅导。
以下是绩效教练在实践中可能是什么样子的三个例子：
高管绩效辅导
这种类型的辅导是为高级领导者量身定制的，以支持他们的领导技能发展，通常由专门的教练协助。教练与高管进行一对一的会面，并形成一个保密和信任的环境，它们帮助高管了解自己的能力和优势，以及其他人对他们的看法。 然后，两者共同确定改进领域，并设定实现增长的目标和行动步骤，这需要挑战领导者的思维过程，向他们展示新的沟通和解决问题的方法。
销售绩效辅导
销售代表的绩效辅导旨在提高销售效率并实现雄心勃勃的目标。辅导课程涉及销售员工和他们的经理审查哪些是有效的，哪些是不成功的，以及了解两者背后的原因。有了这种洞察力，经理/教练和员工可以提出一个具体的行为改变计划，这将有助于他们增加销售数量。
团队辅导
员工绩效辅导也可以以小组为基础，专注于教导团队有效协作。会议将强调加强沟通技巧、减少冲突和改善工作关系。这可能涉及团队成员必须共同应对挑战以实现其目标的场景。
三、教练如何提高绩效？
从对其中一位表现教练的采访中，我们看到他们的工作包括“确保他们的车手在比赛周末处于最佳状态”和“如果有轻微的疼痛，总是能提供帮助”。将这一点带入商业环境，绩效辅导将时间用于有意识地培养员工，投资于员工成长通过不同的渠道提高他们的绩效，例如：
即时的建设性反馈：辅导环境允许在员工记忆犹新的情况下不断提供建设性反馈。经理无需等待年度绩效评估，而是可以表扬员工的成功并实时解决问题以产生更大的影响。
技能发展：绩效辅导涉及确定改进机会。通过培训或实践经验来解决这些领域，有助于员工发展新技能和新观点，他们可以在当前角色中使用，并为未来的角色做好准备。
增强员工信心：辅导期间发生的问责制可以建立自我意识，让员工专注于自己的目标。在这个过程中，他们获得了新的能力，并发现了是什么让他们打勾。当员工更好地了解自己并实现目标时，自信心就会建立起来。
更好的经理支持：由于辅导包括员工与主管之间的定期互动，因此有更多的双向沟通。主管可以更好地了解员工的优势和偏好，并认识到他们做得好的地方。当有需要改进的地方时，他们可以提供反馈、支持和解决方案，这在关系中建立了信任。员工知道他们的经理不仅在批评他们的表现，还希望他们成功，并愿意帮助他们实现目标。
四、绩效辅导的好处
使员工能够发展自己的技能和信心对组织有几个显著的好处：
绩效改进：绩效辅导的主要目标显然是提高员工的工作绩效。正如每个人都是不同的一样，最大限度地发挥一个人潜力的方法也是如此。绩效辅导使组织能够个性化其人才管理方法，并充分利用每个人，这对组织的绩效水平有积极影响，有助于其实现业务目标。
更牢固的关系：除了通过辅导在经理和员工之间形成的纽带外，超过70%的受辅导员工表示他们与同事建立了更好的关系，工作场所中牢固的关系可以促进团队内部和整个组织的协作，从而增强其竞争力。
更高的参与度：当员工接受个性化的绩效辅导时，这表明他们的雇主关心他们并投资于他们的职业发展，然后他们有更高的士气，感觉更投入。因此，他们有动力提高绩效并为组织的目标做出贡献。
更高的留存率：提高绩效、加强关系和提高敬业度的好处是，员工会在工作中找到更多的满意度，并且不太可能离开组织。
五、绩效辅导模型
成功的绩效辅导取决于辅导的执行效率，有必要为管理人员制定一个可以遵循的框架，以便他们拥有正确的工具来指导并确保整个组织的一致性。以下是三种需要考虑的常见教练模型的简要概述：
1、GROW模型
GROW模型是由约翰·惠特莫尔爵士及其同事在英国开发的，自1980年代后期以来，它一直在企业环境中使用。首字母缩略词GROW代表Goal、Reality、Options和Will。
教练/主管按如下方式引导员工完成每个阶段：
目标：建立一个激励员工实现目标的目标。这可以是他们想要达到的目标，也可以是他们想要改变的行为。
现实：定义员工当前所处的位置。找出他们面临的障碍，这些障碍可能会影响他们的挣扎。
选项：考虑有助于他们前进的潜在选项和资源。
行动：将选项转化为行动步骤并设置时间表，员工必须承诺遵守该过程，包括问责制签到。
2、FUEL模型
FUEL模型来自John Zenger和Kathleen Stinnet合著的《非凡的教练：最佳领导者如何帮助他人成长》一书，它旨在指导组织内的行为改变。
首字母缩略词FUEL代表Frame the conversation，Understand代表当前状态，Explore代表期望状态，Layouta success plan。
以下是这四个步骤的快速说明：
构建对话：经理和员工讨论辅导的内容，而不说明任何预定的问题或目标。
了解当前状态：经理提出开放式问题，以获得员工的观点，挑战双方的假设，并帮助员工了解他们目前所处的位置。
探索期望状态：双方共同努力制定成功的愿景，并就如何实现目标达成一致。
制定成功计划：最后一步是制定详细的行动计划，以达到理想的状态。
3、CIGAR模型
CIGAR的教练模式归功于Suzy Green和Anthony Grant，它已被用于各种环境，包括商业。首字母缩略词CIGAR代表Currentreality、Ideal、Gaps、Action和Review。
该模型的以下五个步骤涉及识别和补救当前情况和期望情况之间的差距：
当前的现实：经理了解员工，以发现表面之下发生的事情。这个阶段的问题可能包括，“你的激情是什么？“是什么激励着你？”“你的长处是什么？”
理想：经理鼓励员工想象他们想要的结果，并提出诸如“你会做些什么不同的事情”之类的问题。“如果你实现了你的目标，你的生活会有什么变化？”
差距：员工确定他们当前现实与预期结果之间的差距和障碍。
行动：双方共同努力，为弥合差距所需的步骤、资源和时间表制定行动计划。
审查：经理和员工定期开会，评估进度并讨论对计划的任何潜在调整。
六、员工绩效辅导的步骤是什么？
人力资源部门的职责是启用、促进和支持员工绩效辅导，以确保每位员工都处于最佳状态，以应对自己的“比赛”，并为新的挑战做好准备。以下10个技巧是帮助人力资源部门履行绩效辅导职责的技巧：
1、建立教练文化
为了促进员工绩效辅导，你需要首先在组织中建立教练文化。这是它的样子：
人们相互信任
人们可以质疑现状
人们愿意共同创造，无论他们在组织中的职位如何
个人有成长的心态，希望互相帮助发展。
2、教练经理
经理在使你的员工绩效辅导计划取得成功方面发挥着最关键的作用。然而，你不能指望一个从未接受过教练的人——并体验过它的好处——成为别人的好教练。所以，在你给你的经理戴上另一顶帽子之前，让他们经历一个辅导过程。
请记住，你可能需要外部帮助，例如绩效顾问，以方便对更高级经理的指导。
使用基于AI的教练平台是扩展管理教练工作同时控制成本的好方法，有一些很棒的平台可以自动化部分流程，同时让人类教练参与最重要的时刻。
3、帮助识别绩效改进机会
发现绩效改进机会是迈向职业发展的重要一步，这不仅是表现不佳的问题，也是高绩效者尚未充分发挥潜力的情况。
通过教育经理了解员工可能从辅导中受益的不同情况，帮助经理识别绩效改进机会。以下是一些示例：
员工无法很好地履行某些职责
员工或他们的经理都注意到，前者需要培养特定的技术技能才能更有效地完成工作
员工会遇到阻碍他们发挥最佳表现的障碍。例如，时间或工具等障碍
一个已经很高的贡献者希望扩大他们的贡献。
在传统的绩效管理方法中，很难发现改进机会，因为经理和团队成员每年最多讨论两次绩效。由于谈论它的机会很少，表现不佳可能是唯一需要解决的问题。
当绩效管理是一个全年的学习过程，包括持续的教练对话时，绩效改进的机会对管理者来说更加明显。此外，员工还有机会披露他们遇到的挑战。
与老板进行这种公开、持续的对话这一事实创造了信任、更牢固的关系和安全的环境。在这样的氛围中，人们觉得他们可以开诚布公，而不必担心这会对他们的评价产生负面影响。
4、合作制定行动计划
一旦经理或员工确定了绩效改进的机会，他们就可以一起提出潜在的解决方案。实际解决方案的外观取决于问题和员工。即使两个人需要发展相同的能力，获得这些能力的最佳方式也可能不同。
行动计划可以包括不同学习和培训方法的组合，例如在线培训课程和同伴辅导。人力资源部门可以帮助提出最有效的方法。重要的是，经理/教练和员工都同意行动计划，并为后续辅导课程设定日期。
举例来说，假设客户服务团队负责人看到客户对与通常高绩效座席的互动有负面反馈。在信任的教练环境中，团队领导可以很容易地就互动事宜与座席联系。相应地，代理人愿意分享他们的挣扎。
例如，代理可能对新产品的了解不足。然后，两人可以一起确定可操作的改进点，并在需要时向人力资源部门寻求建议。在这种情况下，它可能是参加产品演示并收听对该产品有良好掌握的座席的通话录音。
团队领导需要确保协作，而不是微观管理。这样一来，教练就会让员工参与进来，并在帮助他们改进方面真正产生影响。
绩效辅导行动计划还应包括员工想要实现的结果或绩效目标以及这样做的时间表。然后，每个人都知道他们要去哪里，教练可以评估和衡量表现。
5、显示支持
当你成功地建立了教练文化时，绩效教练就成为整个组织的共同责任。员工不仅应该感受到经理的支持，还应该感受到团队成员、人力资源和其他同事的支持。
由于人力资源在建立教练文化方面发挥着至关重要的作用，因此应将其视为员工支持的可靠来源。
以下是表达对员工支持的几种方法：
表达你对他们的信心，让他们知道你在那里帮助他们
定期检查，询问他们事情进展如何以及你可以提供什么帮助
提供同伴辅导或同伴指导计划。
6、促进持续学习
教练文化和持续学习是相辅相成的，人力资源部门需要创造一个工作环境，让人们有动力学习并不断提高他们的绩效，鼓励学习的一种方法是突出组织中表现出良好持续学习行为的人。
管理者还需要知道如何成为学习的布道者和榜样。一家瑞典初创公司的人事主管谈到了管理者在指导和建立学习文化方面所扮演的角色：
“当你是一名经理，你的一个团队成员向你提出一个问题时，不要立即给他们答案。相反，让他们首先想想答案或解决方案可能是什么。如果你愿意，你可以把他们推向正确的方向，但不能超过这个方向。
帮助团队领导者采用这种反射，而不仅仅是给出自己的解决方案，将使员工能够追求自己的学习路径来寻找解决方案。
7、鼓励反馈
反馈是任何类型的辅导过程不可或缺的一部分，它必须是双向的，除了管理者与员工分享他们的观察和见解外，还应鼓励员工对辅导过程做出反应。
管理者应该定期收集员工的反馈，了解他们如何看待教练活动，以及什么可以使教练关系和经理更有效，这可以通过调查或一对一会议期间的直接对话来完成。收集和分析反馈的见解可以帮助你调整和增强辅导和发展策略。
8、定制绩效辅导活动
员工绩效辅导不是一个放之四海而皆准的解决方案。根据人们的技能和经验，他们会有不同的需求，那些刚刚开始职业生涯的人需要与中层员工不同的方法，还应该有一个独特的计划来指导高级领导者。
确保经理了解辅导可以在工作流程中以及在专门的辅导课程中提供。
绩效辅导活动的示例包括：
收集受训者同事的反馈并与他们分享，以便他们反思如何改进，这适用于表现不佳和进一步发展的情况
跟进受训者需要解决的先前问题。让他们反思一下，提出探究性的开放式问题，并引导他们完成一个有用的过程
提供内省和观点。教练可以根据自己的经验添加意见，披露自己的挣扎可以帮助创造一个安全的心理空间和信任。
9、定期评估绩效
管理者必须通过观察和衡量进度、成就和差距来评估教练活动对人们绩效的影响，员工还应该能够就他们是否达到目标和改进提供意见。这可以通过经理和员工之间在辅导中进行的持续互动以及行动计划中商定的后续会议来实现。
如果绩效管理在你的组织中是一个持续的过程，并且经理与其团队之间存在持续的对话，这将使经理更容易观察和评估绩效。
10、跟踪改进
教练必须记录员工的发展和改进，以记录他们的进步。
一种方法是创建专业发展计划模板并与团队领导共享，以帮助他们跟踪员工的进度。
你还可以使用人才管理系统，这是一个集成的软件解决方案，使组织能够跟踪绩效管理、学习和发展以及其他员工数据。如果你已经拥有这样的系统，请向管理人员介绍其好处以及如何使用它。
员工绩效辅导不仅仅是对绩效不佳的补救措施。它是一种提供持续、个性化支持的工具，可以释放潜伏在员工表面之下的潜在人才。当员工被指导负责他们的成长和发展并成为更好的表现者时，他们是组织赢得比赛能力的关键驱动力。
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