原创 我是路云 风吹人间
只有走近国企，才能走进国企。
在这里，我会持续分享国央企的一些事儿。
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所谓铁打的营盘，流水的领导。当国央企的一把手换了，结合现在的实际，无非就会进行以下几个步骤：
重新调整组织机构
所有岗位竞聘上岗
原来核心的岗位骨干纷纷调离
中层领导（尤其办公室主任、人力部长、财务部长）更新换代
分管领导逐步改任闲职
一大批新的面孔空降…
每一个国央企的行事方法不同，完全取决于新任的一把手的领导风格。有的领导雷厉风行，那么所有的岗位调整和人员调整犹如“风暴”，速战速决；有的领导沉稳细致，讲究“小火慢炖”，那么在新任领导的任期当中，会逐步消解原来“掌权”人的实力。不管领导的风格如何，该调整的人还是会被调整，该新上岗的人更会有大把的机会…
为什么会这样呢？其实无外乎三个原因。
1. 领导的信任
在国央企，想获得一位领导的信任不仅需要时间的积累，更需要一些机遇和机会。可当一位新领导上任，当然会只信任自己带来的人。
如果重用原来的“老人”，那么想要摆脱前领导的所谓的“规则制式”就更加困难了。
另外，沿用以前的“老人”肯定要与新任领导有一个磨合期，这个时间短则几个月，长则以年计算。如果要想在短期实现个人“政绩”，当然用自己带来的人更加合适。
还有重要的一点就是用“老人”会不放心，毕竟他们都曾死心塌地效力于前任，怎么可能一下子就百分百的效力于自己呢？
2. 领导的“政绩”
所谓新官上任三把火，谁不想在自己的任期内干出一番事业？
不是说以前的工作思路、工作方法、工作策略不行，而是要干就要干出一番与以往不同的事儿来，也就是所谓的新思路，新方法，新目标，讲究的就是一个“创新”。
而沿用以前的人显然就不合适了。一是跟得上更不上新路子，二是推行新方法是不是能够执行到位，是不是真能落地。原来的“老人”早已经习惯了以前的工作模式，想要立即改变不是那么简单，但是领导的“政绩”往往是要马上就位的。
3. 利益的捆绑
在国央企，不论是中层领导还是分管领导与前任的一把手利益捆绑的太深了。而且关键的岗位的也就那么几个，即便是原来的“老人”中又不乏能干的，敢打敢拼的，但僧多粥少，为什么不把“肥肉”给自己人吃呢？这样更能换来新人的“感恩戴德”和死心塌地了。
所以前任的一把手对现在的“老人”以这样的方法“俘获”一批追随者，利益捆绑的这么深，又怎么能让新任的领导信任呢？
写在最后
新任领导上任后，在组织结构上，必然会将原组织架构拆分重组，制造更多的岗位；全面谋划，为自己带来的人安插岗位（即使单独创造部门）；关键岗位交接，老班子逐步弱化，一代新人换旧人…
在国央企，仿佛一朝天子一朝臣，是所有员工无法摆脱的宿命，而纵观历史，又有哪个朝代不是如此呢？
把握当下，让自己变得更好，才能在与“天子”的磨合中更能符合“圣意”。
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