游泳选手需要比3000米长跑，预赛第一、破纪录也进不了决赛，象棋选手体能不达标，无法参加联赛，最近国内各大体育比赛中，“体能测试”一词，莫名其妙地被带火了，而一切根源都源自一纸文件。

在年初的时候，国家体育总局下发了《关于进一步强化基础体能训练恶补体能短板的通知》，通知中把体能作为了选拔比赛的考评标准，当初制定政策的领导们，恐怕没想到，会出现如今的尴尬局面，连人民日报都点名评论了。

说起考评，其实在任何企业、单位中都是一项重要的评定员工能力的考核方法，体育总局作为一个工作单位，制定类似标准本无可厚非。

但考核归考核，适宜性、科学性也应该充分考虑，万万不可陷入4个误区。

企业组织考核应充分结合各工作岗位和员工的相关性，不能仅考评通用项，要依据“个体差异”做出针对性的对策。

类似游泳选手要考3000米长跑，如果从体能角度考虑，还有情可原，但如果是老年象棋选手或者铅球、链球选手，年龄体重等因素决定了他们达标的可能性微乎其微。

这种情况下来看，这个考评办法就有失公允了。

通常而言考评标准都是由一项或几项指标来衡量。但如果简简单单认为考评满分就代表员工能力突出，考评扣分就判定员工不能胜任岗位，有时候也有失偏驳。

员工作为企业工作的参与者，在办公室的任何行为、举措，实际上都应该全面考虑，否则很容易出现“卷面分”满分，而硬实力很差的员工“漏网”。

考评政策的一大初衷是帮助管理者提升公司运营能力，做到员工能力价值的最大利用，然而如果只是为了“以罚来督促进步”，有时候会让员工产生逆反心理。

奖金、薪酬、人员任用、晋升等可以和考评挂钩，但要适度，否则人事决策挂钩的。

惩罚和奖励只是一种表现形式，目的是为了促进个人提升，绩效发展，不可本末倒置。

谁是考核者？

答案很简单，肯定是直接上司，直接上司熟悉掌握着员工的第一手信息，作为考评者再合适不过。

但有的企业总是把“不相关”因素引入考评中，比如开会投票、“评非所考”、“以偏概全”，这些因素的影响下，考评就成了“应试”，失去了应该有的价值。

考评作为人员选拔、激励、评价未来发展的手段，应该做到与时俱进，并赋予其科学、权威性，否则闹出笑话，反而成为员工消极心理的反作用力。

“一刀切”式的考评，注定不能得到人们的认可与理解。

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