在大厂工牌里，你最想得到哪一个过去几年大部分人的选择很可能是字节跳动，它曾是中国最会抢人的互联网公司，员工从0到10万人，只用了8年，这个速度让其他科技企业望尘莫及。

巅峰时期，字节的HR部门有5000多名员工。他们不顾一切地招聘，如同一座人才工厂。

我们想知道字节的HR体系究竟是如何建立运转的？其中有哪些关键的人和事？当降本增效来临，这个HR体系又发生了什么变化？

字节跳动工牌

为此，我采访了多位字节的内部人士，获得了大量一手信息，这篇文章我们将会为你还原字节跳动的HR体系，这座中国互联网最极致人才工厂的起和落。

成立于2012年的字节跳动，是张一鸣的第二次创业，他非常明白人才招聘有多重要。在早期，张一鸣就是公司的第一HR。

那个时候他会参加每一场公司的面试，包括对于公司前台的招聘，到了2015年的时候，他在公司的电梯里其实还是可以轻松地喊出每一个刚刚入职的同事的名字。这个时期，字节成长为了一个上千人的公司，办公地也早已从出租屋搬进写字楼。

2016年，字节又搬到了中航广场，也就是这一年，日后推动字节狂飙突进的HR体系诞生了。2016年3月，张一鸣在公司年会上发出了决战第一的目标。今日头条发展迅猛，在资讯产品里活跃度仅次于腾讯新闻。

2016年，字节搬到了中航广场

张一鸣怀揣着将字节跳动推上千亿美元规模的宏大野心。此时，在中国互联网领域，仅有腾讯与阿里巴巴达成此等成就。那他为何对公司规模如此执着呢？

2016年初，美国科技股市场出现大幅波动，众多股票市值惨遭腰斩，然而总体科技股市值却逆势上扬19%。

经深入分析，张一鸣发现关键在于Facebook和Google股价的增长。他感觉到，唯有企业规模足够庞大，才能够有效形成规模效应，进而在激烈的市场竞争中占据优势地位，这便是他执着于扩张字节跳动规模的核心缘由所在。

与此同时，随着业务的快速扩张，张一鸣发现阻碍他目标的最大问题是公司人太少。

于是，为了提高招聘效率，字节在HR部门成立了招聘中台，帮各个业务统一做批量化招聘。用张一鸣的话说，就是建一个内部的猎头公司。

2016年，大家普遍认为的明星公司其实是滴滴，当时它刚刚收购了Uber中国的业务，估值大概在350亿美元左右。

相反张一鸣他还在处于一个隐藏实力的阶段，其实是他的一个策略，他不对外公布任何营收数据，不对外去公布用户增长的数据。他觉得这样是可以迷惑竞争对手，给公司争取更多的窗口期，但这样带来的一个问题就是公司其实不太好招人，因为大家并不知道你有到底有多厉害。

招聘中台的工作开局不利，几个月后，hr总负责人离职，张一鸣意识到，既然从头搭建一个内部的猎头公司这么难，为什么不直接买一个。

2017年7月，字节跳动收购了猎头公司offercome招聘工作的窘境很快就迎来逆转。

张一鸣

字节跳动的此次收购不仅为公司引入了丰富的简历资源储备，更为关键的是，将offercome的创始人魏小康招致麾下，而魏小康入职后迅速挑起招聘中台第二任负责人的重担，开展了一项在互联网行业堪称开先河的重大举措——精心制作应届生人才地图。

他的团队先是对中国排名最靠前的20所大学的所有核心专业进行了梳理盘点，随后凭借多元渠道，成功获取了这些学校及专业的本科、硕士乃至博士应届毕业生的全部联系方式信息，为字节跳动的人才招聘提供了保障。

当时一线的HR接到的要求包括重点院校的重点专业，80%以上的本科生要联系到，90%以上的硕士生要联系到。

同时字节还在搭建自己的一个人才简历库，HR部门的新员工和实习生会在第三方招聘平台上面去筛选简历，再录到自己的库里面。平均他们就要每天会找到200份简历左右，当时整个HR部门的实习生可能会有上千人。

有了庞大的简历库，下一个难题是如何定薪酬？

字节的HR团队当时基本上把所有的目标院校和目标专业的应届毕业生的电话都打了一遍，去摸清楚他们拿到的一个offer和薪资的情况。当时互联网普遍的薪资包大概在20万一年，滴滴开的是最高的，给应届生能够开到25万。

了解情况后，魏小康和肖金梅只讨论了几个小时，就拍下产品技术岗位应届生最低30万的年薪标准。这个数字很快被向上通报，没有人反对。招聘工作随即迎来转机。

字节职级体系

字节跳动会把他们在中航大厦办公楼的食堂变成招聘现场。然后每到周末会从早到晚去做招聘。当时HR团队定下的唯一要求就是快就当天完成所有的面试，当天发掉所有的offer。有一位当时的HR跟我们说，最多有一天会将近大概到700个应聘者，面试官很多时候都不够用。

等到2017年底，张一鸣对HR又提出了更高的要求，在可以穷尽的比重里找到最好的人才。

他的底气源于业务的快速膨胀，当时内部孵化的抖音逐渐有了起色，并将在几个月后的2018年春节彻底爆发，一举超越快手，成为中国第一大短视频平台。这刺激字节跳动，整个公司加大了油门，一路狂飙。

很少有公司敢像字节这样，几乎不管控雇佣人数，每年新增数万名员工，HR仍然不顾一切地招人。

字节的HR不仅要跟其他公司抢人，还要跟公司里的其他部门去抢人。那有的时候一个候选人已经进入到某个部门的审核面试流程，但其他部门的HR还是可以通过第三方的招聘平台和招聘渠道去私下争取他。所以有的时候一个候选人会在一段时间里面甚至接到十几位HR的电话。

短时间内字节抢到了大量人才。但更大的挑战是，这么多人要如何管理人才？工厂到底是怎么运转的？

华巍是搭建字节跳动HR体系的关键人物，2014年加入字节后负责过公司融资、战略投资，后来在张一鸣的建议下承担起搭建人力资源体系的工作。

华巍hr总负责人

华巍用人观跟张一鸣很像，有一位字节HR的业务负责人和我们说，华巍认为人是没有办法去被培养的，所以字节跳动不会用一套非常规整的体系去培养人，相反他更愿意在招聘的阶段就把最合适最聪明的人招到。HR只要把最核心的几件事情想清楚了，其他问题都可以不计较。

所谓核心的几件事，一是双月制定一次OKR，让员工一直保持奔跑状态；二是360环评保证了相对的公平。

当然，最能驱动员工的还是英雄不论出身的故事，那些年纪轻轻随着业务增长而身居高位的弄潮儿，刺激着一个又一个聪明人加入这台绞肉机中拼杀。在这里打仗，才是最好的人才培养和晋升机制。

一般大公司都有完善的晋升机制和职级体系，员工可以按部就班地一步一步往上去爬，但字节好像故意就没有设置这些东西，有一次字节的HR部门想明确这个职级标准，方便管理和考评，但业务方就非常的反对。

他们说如果是这样的话，员工就会有借口去只做自己分内的事情，每天想着怎么去爬格子晋升，而不是思考怎么把工作做到最极致。

凭借这种极致，到2020年，字节跳动员工总数已接近10万人，在国内互联网公司中仅次于阿里巴巴。但与此同时，它的业务增速正在放缓，狂飙过后，脚步也开始徘徊。

字节跳动在2020年第一次提出要去肥增瘦、降本增效，这一年的3月还调整了组织架构。梁汝波从华巍手上接下HR业务。梁汝波在字节高管里很特殊，他和张一鸣不仅是大学舍友，还是后来的创业伙伴，有共事20多年建立的信任。

2020年员工超10万人

他接手HR事务后将重点放在了组织建设上，比如新设组织发展部和人才发展中心，从外部招揽有成熟管理经验的负责人，不过梁汝波负责HR业务的时间很短，他在2021年5月转任为字节跳动CEO，华巍重掌HR业务，并在半年后解散了人才发展中心。

次年7月，组织发展部也被裁撤。字节跳动的组织体系好像又回到了那个始终创业的样子，但字节跳动早已不是一家创业公司。2022年，字节的收入超过5000亿元，接近腾讯的规模，拥有众多业务，俨然是一家成功的大公司，但它却不够成熟。

公司这么大了，但字节的人才培养体系和组织文化都还在建设当中。与此同时，我们看业务的话，大部分成功的业务现在都依靠于抖音，不过抖音的增长已经放缓了，这意味着公司里面的机会在变少，员工的上升通道也在收窄。这些问题不光是靠HR体系和人才体系就能解决的。

面对新的形式字节，HR的日常工作已经不再以招聘为中心，职能逐渐变得专业化。

2022年底开始，华巍做了一次管理实验，他根据不同的业务职能和区域，成立了一个HR的轮值委员会，让各个业务部门的HRBP负责人轮流管理这个HR相关的事务。希望这样去加强一个跨部门的一个合作，之前内部曾经引起过强烈反对的完善和调整职级体系这件事情在23年也开始重新被拿出来讨论。

字节跳动

看起来字节过去惯用的HR体系随着公司整体脚步的徘徊走向没落，但更准确地说，这其实是一家公司结束创业期，逐渐成长为成熟大公司的一部分。

而当字节跳动真的成为一家成熟的大公司后，在这些工牌里，你还会选择它吗？



文本来源@晚点LatePost的视频内容