✎ 导语

管理者想要打造高效团队，这6点必不可少！

在工作中，我们经常会遇到各式各样的领导：

有的领导能够让团队紧密合作，高效运转；

而有的领导却会让团队陷入混乱，互相推诿，效率低下。

那么，如何判断一个领导会不会带团队呢？

其实，从以下六个方面就能轻松看出。

01

看选人眼光

好的领导 ，总是独具慧眼，精准识别人才。

常言道：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。”

真正出色的将领，其麾下必然也是精兵强将。

而想要带好团队，管理者一定要懂得提前筛选人才。

只有选对人，符合自己的口味，用着才最舒服。

正如刘邦，智不比张良，勇不如韩信，才不敌萧何，最终为何能夺得天下？

他不擅长领兵作战、攻城掠地，但有韩信这个军师可用。

使得“韩信点兵，多多益善”成为千古佳话；

他谋略一般，但手下有张良这个智囊团为之效命

“运筹帷幄，决胜千里之外”，鼎立相助。

“兵马未动，粮草先行”

萧何更是他的后勤保障，让前线无后顾之忧。

正是有了这3大金刚，刘邦才从琐事中解脱出来，专注于战略大局的把控。

正所谓“强将手下无弱兵”，所谓强将并非事必躬亲、样样精通。

而是善用强者之兵，在关键时刻懂得识人、用人和信人，使其为之效力。

所以，想要打造一支高效能团队，前期的选角至关重要，有同心者才能一起干大事。

在选拔下属时，不仅要关注下属的业务技能，更要看重其潜力、态度和价值观。

因为一个团队的力量并非简单个体的叠加，而是需要成员间的共同协作、从而优势互补。

只有选对了人，才能事半功倍。

这就要求领导者必须具备犀利的选人眼光和独到的用人智慧。

02

看激发状态

状态，是第一生产力。

一个团队的精气神，直接决定了工作效率和业绩产出比。

美国有项研究数据表明：

一个人在无激励的状态下工作，只能发挥个人潜能的20%~30%。

在这样的状态下，工作只是他的谋生手段。

当一天和尚撞一天钟，日复一日，得过且过。

但相反，如果领导通过适当激励，那么员工的潜能就能最大程度发挥80%~90%。

在这样的激励中，工作不再只是谋生的手段，更是下属寻求自身发展的动力。

当产生这种积极的状态后，下属便对工作充满激情，有了主人翁意识。

他的表现也将会震撼到你，超出你前期对他的预期设想。

所以，你要想方设法去激发团队的状态。

那么，该如何去进行调整呢？

从人性角度而言，影响一个人的状态多半是这4大因素：

（1）欲望驱动：让员工为自己而战

首先，人只会干他自己想干的。

在工作中，很多时候并不是你驱动不了员工。

而是你站在你的立场去驱动他，这样他的内心是抵触的。

如果他觉得做的这件事跟他本身没多大关系，那么便不会再有积极性。

这样的员工，也就成了你口中那个为工作而工作的人。

所以，你要了解下属的内心动机，他想要什么，对工作的态度如何，认可度是多少，投入度又是多少？

只有你弄清了这些才能对症下药，而不是自己频繁来唱独角戏。

（2）情感链接：走出情绪低谷，共筑工作热情

人的情感是非常微妙的，如果一个人情绪很差，其实也是很难投入工作状态。

在工作中，当下属陷入情绪低谷，这时领导者的情感支持至关重要。

你要先行，从情感方面让员工产生干劲。

通过有效的沟通，让员工知道自己为什么要做这件事情，对其个人有什么帮助，进而找到工作和个人意愿的交叉点，激发员工自驱力。

（3）榜样力量：比较中自我超越

人是最怕对比的。

但从人心而言，人都有向上的本能，往往会下意识进行自我比较。

美国心理学家班杜拉曾提出过替代性强化理论。

即观察者看到榜样或他人受到强化，从而使自己也倾向于做出榜样的行为。

所以，由于人的向上本能，榜样就是最好的激励。

在团队中，树立明星员工，当成前进的标杆，让他们业务能力来激发其他员工的斗志。

当员工看到身边的榜样获得荣誉和奖励时，他们也会暗自下定决心，努力超越自己，争取成为下一个明星。

（4）正向反馈：及时认可，助力成长

管理者的正向反馈也是一种刺激。

他做得好，你要在团队里公开及时表扬，让他们感受到自己的努力得到回报。

做得差，关起门来私下进行批评和指导，给予他们改进的压力和动力。

这样的反馈机制能够让员工在团队中不断成长和进步。

03

看组织目标

会带团队的领导，能将组织和个人目标相统一，以确保团队成员的方向明确。

在这个过程中，他们绝不是简单地发号施令、分配任务。

而是鼓励团队成员积极参与目标的拆解与制定。

同时，也鼓励员工参与目标的制定:

设定明确、衡量目标，分解任务，制定清晰的流程和标准，确保团队有序执行。

在分析目标时，我们不妨借助SMART原则来进行分解。

例如，团队组织目标： 提高客户满意度指数至90%以上。

Specific（具体）：

确定具体的客户满意度调查方式和频率，例如每月进行一次在线调查。

明确哪些客户群体将被纳入调查范围，例如最近三个月内有过购买行为的客户。

设定具体的改进领域，如产品质量、交付速度、客户服务等。

Measurable（可衡量）：

设定客户满意度指数的具体数值目标，即达到90%以上。

制定关键绩效指标（KPIs），如响应时间、解决问题率、客户投诉率等，来衡量改进领域的表现。

每月跟踪和报告这些指标的变化情况，以便及时调整策略

Achievable（可实现）：

评估团队现有的资源和能力，确保目标在可实现的范围内。

制定切实可行的行动计划，包括培训员工、优化流程、引入新工具等。

鼓励团队成员提出创新性的想法和解决方案，以支持目标的实现。

Relevant（相关性）：

确保目标与客户的核心需求和期望紧密相关。

确保目标与团队的整体战略和愿景保持一致。

强调目标实现后对团队和组织的长期价值，以增强团队的动力和投入。

Time-bound（时限性）：

设定明确的时间表，例如在未来六个月内实现目标。

为每个改进领域和关键绩效指标设定具体的里程碑和时间节点。

定期进行进度评估和调整，确保团队能够在预定时间内达成目标。

04

看会议管理

在团队状态焕发、目标明确后，会议管理显得尤为关键。

通过召开会议，来统一接下来要执行的动作，这是非常必要的。

这不仅有助于策略和执行的共通，更能提振士气，营造积极的执行氛围。

（1）形式与人数非关键，高效传递信息是王道

会议的形式和参会人数并非决定其效果的核心要素。

真正重要的是会议内容的针对性和信息传递的高效性。

然而，如今越来越多的管理者开始一些无效的会议。

明明大家都心知肚明，却非要展开会议，浪费大家时间不说，还弄得下属怨声载道。

（2）科学安排会议顺序，提升消息传递效率

要想打破这一僵局，领导者必须学会科学安排会议顺序。

我曾在《开会的顺序，这样安排最科学！》中详细阐述了如何正确地开会，不妨展开来看看。

05

看跟进执行

定完目标后，管理者你不能撒手不管，跟进执行才是关键。

要明白，优质的过程是良好结果的先决条件。

那种只下达指令、不管过程、只要结果、不看细节的管理方式早已过时。

跟进过程，在下属遇到执行难题时，作为管理者，你要挺身而出。

及时给予方法和引导，做好传帮带的角色，这才是管理的真功夫。

反观，要想团队出成绩、见效果，管理者就必须在跟进执上去狠下功夫，做足文章。

只有这样，才能确保团队不出现偏差，按预设的目标去达成。

06

看成长思维

管理者在带团队时，必须注重培养员工的成长型思维，这是推动团队持续发展的关键。

有成长思维的管理者，善于从失败中汲取教训，不断调整和优化自己的思维方式和行为模式。

他们相信，只有不断学习和成长，才能适应多变的市场环境和业务需求。

同时，也鼓励团队成员不断挑战自己的极限，追求成长型思维。

为了实现这一目标，管理者会为团队提供丰富的学习资源和成长机会。

比如定期线下培训、工作坊、导师制等。

都是用来帮助员工拓宽视野、增强业务技能。

当员工在面临困难时，这类管理者也会及时给予指导和支持。

让员工在实践中锻炼成长，学会从问题中寻找机会，自行去处理问题。

✎ 写在最后

其实，判断一个领导会不会带团队，看这六点基本就够了。

他能不能选对人、激发大家的工作热情、明确组织目标、高效开会、及时跟进工作进度，还有能不能帮助下属去成长，这些才是咱们普通员工最关心的。

如果你身边的领导具备了这些特质，那么恭喜你，就跟着好好干，一起努力把团队带得更好。

毕竟，团队的好坏，不仅仅取决于领导，也需要我们每一个人的努力和付出。