门外的人想进去，门内的人想出去。这是一个矛盾。
对众多求职的年轻人来说，华为无疑是非常好的公司，收入高，福利好，机会多，提起来也有面子，这种让人羡慕和向往的大公司是很容易招到人的，因此招聘的门槛也很高，进去不容易。
但另一方面，华为每年也都有一些员工选择离开，其中不乏优秀人才，甚至有些“天才少年”也会弃之而去。
那么，既然华为已经是国内最好的雇主之一，那为什么还有人想要走呢？
水往低处流，人往高处走。离开华为公司的人，有的是跳槽、另谋高就，有的是创业自己当老板，还有的人就是过上了退休生活。总之是各有理由。
华为这种公司，为啥还有员工想离开？从“惯例贴”看大公司的问题
雁过留声。在华为的线上论坛上，经常有员工在离职前发表一个感言，这种帖子被称之为“惯例帖”，算是一种道别。
我在看过很多“惯例帖”后发现，华为员工对于老板任正非普遍是感恩的心态，对公司也大多是祝福，同时也会提出一些问题，有一些吐槽。
对于后者，有个帖子就很有代表性，他集中提到了“某新上任主管的刚愎自用和小人得志”、“以客户为中心×，以主管为中心√”、“对领导的‘绝对’服从—向上管理、丧失主观能动性”等问题。
这个公司太大了，问题自然也有很多。实际上，没有哪个成规模的公司能够做到让每一个员工都满意，但也不能因此就不注重员工提出的问题。
其实任正非历来就很重视内部的管理问题，他也多次跟员工和管理层强调过应该如何面对、解决问题的问题。
员工为什么要离开华为？任正非说得很透彻，不是因为钱……
在一次常务董事会成员民主生活会上，任正非就指出，管理者应该能够营造尊重与信任的氛围与作风：
能创造价值的员工（特别是一定层级以上的管理者与专家）往往具有较强的独立思考能力，有较强的自信与自尊，主管要尊重他们的思考，信任他们的能力，要平等沟通与探讨工作上的不同意见，随意打压员工的思想甚至人格是他们带着怨气离开岗位的常见原因之一。
任正非反对主管的管理粗暴化，“又凶又恶的人是能力不足的表现，是靠威严来撑住自己的软弱，这种干部破坏了华为文化的形象，这种人不是真有本事，我们要及时更换。”
在职场上，其实有很多这样的例子，一个员工在没有升职的时候艰苦奋斗，吃苦耐劳，态度谦虚，而一旦是“当官”之后，就很快变得傲慢和怠惰了，他以为自己什么都对，却看不到自己小人得志的嘴脸。
团结就是力量。任正非最看重的是一个管理者有没有“人和”的能力，“你的成功来源于三点：天时、地利、人和。天时、地利创造的成功，外部条件是成功的主要因素，而人和创造的成功，才真正体现你的领导水平，是可以复制的。”
所以员工直接上级的素质、能力、态度和水平很关键，如果是以权、位压人、吓唬人的方式，那就很难团结员工。但只要是基层主管还有对员工利益和前途有一言九鼎的权力，就不可能让主管用平等的眼光看员工，这是个矛盾。
如果上级主管对自己不好，员工应该怎么办呢？
你或许比你的上级能力强，但作为他的下级，你也应该有正确的态度，很多年轻人初入职场容易有幼稚的心态，他们不知道做事重要做人也重要的道理。
后来者肯定比先来者优秀，如果说后来者都不如先来者，那这个社会不就完蛋了？肯定是长江后浪推前浪，所以你要尊重前任领导，搞好关系，使得不至于产生冲突和矛盾，让主管领导给你开一条小路，“嘟嘟嘟……”你就开过去了。你上去了，不归他领导了，还可以回过头来帮助他。如果你们总是这样傻乎乎的，直来直往，“我是很优秀的，你就不行”，然后人家就挡住道，就不让你这个车子过，石头你搬不开，你还是上不去。
当然尊重不意味着害怕，原则问题也不能妥协，其中需要自己去把握平衡。总体来说，让上级知道你的能力和潜力，且能感知你的尊重，那你们的关系就会很好。嫉贤妒能往往是智力缺陷，大多数人还是愿意跟有前途的下属结个善缘的。
所以要有共处、合作共赢的思维，而不是针锋相对。就算是需要斗争（如上级给你穿小鞋的情况），你也要注意方式和方法，可以向公司投诉或转岗，实在不行也可以离职。
任何一个旧的东西都不会自动退出历史舞台，如果想在这个公司里发展，一方面是自己努力赢得机会，一方面公司也要优化自己的人才机制：“一是自己要呐喊，不能等着别人来发掘。煤炭在地下几千万年我们才知道这里有煤炭、石油。对于不合理的人力资源政策，你该攻击就攻击，到心声上去呐喊，大家一起是有可能改天换地，打破官僚主义的。第二是我们要建机制，机制有利于人的成长和才能的发挥。”
就是说，一方面是公司方面的改进，一方面是员工自我的调整，人毕竟是环境的一部分，“适者”才能生存和发展。
公司无法做到你想象的公平，但最成功、最具有创造力的人，往往有着最不顺的成长经历。
一个公司总会有新陈代谢，否则它就无所谓发展了。华为有一点做得很高明，就是从公司早期就注意建设“摆脱对人才和资本等依赖”的平台制度，这是管理成熟的表现。同时华为内部的管理岗位也是流动的，这是一种“将军换岗”的机制。
“干部在同一岗位或同类岗位待的时间太长，如果没有突破性的思维就容易内卷化，一潭死水，没有流动水就不活。”
流水不腐户枢不蠹。华为还强调合理的淘汰机制，这被视为激活整个队伍正向激励的补充，既要尊重人，又要考核科学。
另外，一个优秀的管理者不仅是要对工作的结果负责，还要能够输出人才，把好的人才输出到别的部门，为公司的竞争力提升做贡献，而且下面的年轻人又能有机会提拔，这才是高水平的管理。其实人才强制外流也是公司的熵减动作。
这是从公司的层面来讲，而对员工个人来说，有时候也需要自我调整才行。毕竟没有哪个公司和工作是完美的，能够完全符合你的心意，人生不如意事十之八九，逆境和阻碍是常态，但这正是修炼自己心性、提升自己能力的契机。
总而言之，只要能够以正确的心态和方式来应对职场上的问题，那自己就能够化被动为主动，不断成长。年轻人要有敢于为自己想法和选择服务的勇气才行。
