【Day1】

简介：不空谈法条，生动讲述案例，系统性拆解HR常见劳动争议

《HR劳动争议经典管理案例》一书以拿来可用、拿来就用、拿来好用的“拿来主义”为宗旨，以名企频发的典型劳动争议案例为基础，详细剖析了企业HR管理者从日常证据收集、争端处理到劳动争议的举证及参加庭审等诸多处理方案及风险规避法则，一本书教你彻底搞定劳动争议!

本书由中国法制出版社出版。作者于丽萍律师，执业近12年，是北京诵盈律师事务所高级合伙人，北京市劳动保障职业学院客座教授，三茅人力资源网专栏作家，擅长办理各类复杂、疑难的纠纷、仲裁和诉讼案件，著有多本劳动关系相关著作。

作者在本书中，总结了多年实战经验，以实际发生的典型案例入手，详细剖析了企业HR管理者从日常证据收集、争端处理到劳动争议的举证及参加庭审等诸多处理方案及风险规避法则。有读者对这本书评价说，遇到劳动争议不必再找律师，直接查本书就可知道该收集哪些证据了。

附本书思维导图

【01】发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点

一、劳务关系

1、是自然人与自然人之间的雇佣关系

2、是用人单位与特殊人群建立的雇佣关系。如未毕业大学实习生、兼职人员、返聘退休人员以及未领取就业证的外籍人员等。

3、案例解读：

第一个案例是某集团与在校大学生郝某建立劳务关系，解聘时却被判支付经济补偿金，为什么？因为郝某虽未持有毕业证书，但已通过学业考试且全职在集团公司工作，其接受公司管理并获得工资报酬，与实习生半工半读的情形明显不同，双方应属劳动关系。

要点是：是否毕业。

第二个案例，退休人员返聘解除雇佣关系时也被判支付经济补偿金，这又是为什么？

案主赵某54岁入职某医疗器械公司，因人事档案关系在老家而选择与公司签署劳务合同。

赵某的人事关系在老家，但其为医疗器械公司提供劳动、获得工资报酬并接受管理，双方应属劳动关系。且其虽已办理退休，但其提起诉讼的时间未超过1年的诉讼时效，故支持赵某主张。

要点在于劳动者是否达到了退休年龄或是否领取了养老金等。

二、三种特殊情形的处理要点。

1、非全日制用工。

2、用工主体认定出现问题，而给企业造成损失。单位承包给不具备资质的孙某是败诉的关键。

3、单位所在地与员工工作地不同，诉讼管辖的确认原则问题。《劳动争议调解仲裁法》有关于劳动合同履行地优先管辖的强制性规定。

【02】招聘过程的风险管理

一、招聘启事中可能发生的风险。

可见招聘启事要尽量避免硬性规定，如待遇要用区间形式表示，考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等，以防增加企业应诉的风险。若企业实行综合工时制，要按规定程序备案。

二、录用通知书的法律效力。

offer是单位发出的要约，按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任，这种情况下不是打劳动官司，而是合同官司，不是劳动仲裁，而是直接法院起诉。

本案中企业最不该的就是在聘书中写明歧视条款：是否担保3年内保持单身，郑女士选择了否，所以企业不想录用她了。且选择了违约。《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十六至三十一条详细规定了就业歧视的各种情形，在实操时可以查阅避免踩雷。

三、注意入离职手续的完备。

有时候缺少必要的背景调查，发生纠纷时企业可能就无法维权。

某科技公司招聘王某任研发总监，王某出具承诺函：若因未离职导致法律责任，由其自行承担。仅为双方约定，不能对抗原属公司的请求，所以科技公司仍要因未核查劳动关系是否解除就与王某建立劳动关系而承担连带责任。

还可以在入职前进行背景调查，尤其聘用高级管理人员时，也可以防止因劳动者的竞业限制或培训协议而成为被告，还能考察劳动者的岗位胜任力。

四、注意单位要求劳动者提供担保属知法犯法

《合同法》第九条有规定，用人单位不得以担保或其他名义向劳动者收取财物，并在第四十八条明确了违反规定的应返还财物并给予用人单位处罚。

【Day2】

【03】竞业限制这把保护伞，到底怎么操作才有效

一、竞业限制案例:

张某入职某互联网公司任产品总监，入职时签订了竞业禁止协议，约定张某不能到竞争企业工作或者通过其他方式与竞争企业合作，否则需承担100万违约金。公司为此每月支付张某补偿金。后来该公司发现一家自媒体总能抢走公司客户，调查发现该自媒体股东是张某父亲及叔叔，且主要由张某经营，经营范围与公司一致。于是公司将张某告上法庭要求张某承担100万违约金。结果遭到驳回。

这是为什么呢？

原因是，虽然该自媒体公司股东确为张某的叔叔与父亲，但是公司无法证明张某实际经营自媒体或与自媒体的产品有任何关联，故不能认定张某存在竞业禁止的行为。

法律有非常明确地规定，用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：

二、维权关键点：

1、必须签有竞业限制协议；

第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。

本案用人单位与劳动者协议中的限制行为并不包含自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为，导致败诉。

同时针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。

2、必须支付了竞业限制补偿金；可以通过调取银行转账记录来证明。

3、能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。一般情况下企业可以采取到竞争企业中去做调查获取其合作的录音录像、要求劳动者定期汇报工作和收入，以及诉讼时要求法院调取劳动者银行收入记录，发现其与竞争企业有经济来往等方式取证。

三、竞业限制与保密协议的区别：

1、履行义务的条件不同。

保密是法定义务，无论是否签订保密协议，是否约定和支付保密费，劳动者均应保守商业秘密；竞业限制需要支付经济补偿金，未支付补偿金的，劳动者可以不履行竞业限制义务。

2、履行期限不同。

只要商业秘密未被公开或者未经商业秘密所有者的授权，劳动者都无权公开；

而按照《劳动合同法》第二十四条的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不超过二年。

3、承担的责任不同。

违反保密义务，劳动者不仅需要承担民事责任，在一定条件下可能构成侵犯商业秘密犯罪，可承担刑事责任；

而劳动者违反了竞业限制义务，仅负民事赔偿责任。

四、劳动合同签订中存在的误区。

1、单位可以与劳动者约定“试工期”

2、高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。

这个问题各地区判案规章不统一，比如广东省试用无过错原则，只要未签订合同，无论用人单位是否存在过错都需支付二倍工资差额，而江苏地区只要劳动者属《公司法》规定的高级管理人员范畴则都不必支付。所以要因地制宜。

3、书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。

法律有明确规定，员工拒签劳动合同且无正当理由的，用人单位可以不予录用，其中自用工之日起一个月内书面通知解除的无须向劳动者支付经济补偿。若一直未予解除，则视具体情况有支付二倍工资差额或经济补偿金的风险。

4、为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。

主流意见是，除非在原用人单位已经领取了解除劳动关系的经济补偿金或者用人单位有证据证明劳动者放弃解除劳动关系的经济补偿金，否则无论劳动者是以何原因离职，工龄一律连续计算。

【04】试用期自由外表下的那些坑

一、法律规定：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

法律规定上述“不满”“以外”不包括本数，“以上”“以下”包括本数。比如三个月以就是指包含三个月及以上；不满一年，就是指不足一年不包含一年。

2、试用期可以依据《合同法》第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动关系而不需要支付补偿金。

二、案例分析

1、《合同法》第十九条中，有“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，这使得不可以通过二次约定对试用期进行延长，但违反法律的约定是无效的，视为华某试用期已过，企业以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系属于违法解除，应支付赔偿金。

2、本案的焦点在于同一劳动者与关联公司建立劳动关系时是否可以重新约定试用期。通过了解案情，我们发现陶某是被派遣到子公司工作，视为在同一家公司，所以与第一个案子适用同一条规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，公司解雇理由不成立，属于违法解除。

3、劳动合同中已明确约定病假、事假导致试用期缩短的，可以依照请假天数延长，不属于二次约定，企业并非无故延长试用期，故不支持金某诉求。

本案的做法能够有效避免试用期员工借故长期请假，影响企业考察其胜任力。而且企业只要注意收集劳动合同、请假单、医院诊断证明等证据即可。

4、《合同法》第十九条最后一款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这表示无论是仅签订试用期合同还是劳动合同仅约定试用期均视为未约定试用期，且合同到期后再签订正式劳动合同会被视为第二次签订劳动合同，该合同到期后单位就无法单方面终止劳动关系了。所以，该建筑公司不能以“不符合录用条件”解聘，魏某诉求得到支持。

三、试用期注意事项：

第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；

第二，试用期必须正常缴纳社保；

第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；

第四，除了案例三的情况外，试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：

1.原来约定的试用期小于法定期限，

2.必须与劳动者协商一致

3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，

4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。

最后明确一点，试用期不是只能以不符合录用条件为由解聘，也可以依据《合同法》第三十九条其他款规定解聘。

【Day3】

【05】规章制度怎么定才能真正维护企业利益

一、法律效力：

1、规章制度可以作为辞退的依据，但其内容与程序必须合理合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2、涉及劳动者切身利益的情形，和制定修改该类情形的规章制度及重大事项时应履行的民主程序。

第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、有效的民主程序有三种形式：

1、全员大会审议通过；

2、职工代表大会提出方案和意见，审议通过；

3、全员下发规章制度内容审议函，明确规定可提出异议的期限，期限内未提出的视为同意，审议函需要员工亲笔签收，留下签收单。

在北京、广东、浙江等地区，民主程序并不是必备条件，只要其内容合法并通过有效合法的方式向员工公示也可生效。

三、有效的公示六种方法：

1、入职签收单，即员工入职时候通过签收的形式领取规章制度；

2、劳动合同附件，规章制度作为劳动合同的附件一并下发给劳动者，并在劳动合同中明确写其页码；

3、规章制度内容考试；

4、会议公示，即通过会议纪要、员工签到形式公示给劳动者；

5、心得体会，企业可以要求员工写阅读规章制度内容的心得体会；

6、特快专递，要写明物品。

四、规章制度的制定需要特别注意两点：

1、规章制度内容如果违反法律的禁止性规定，程序再完美也是无效的。比如迟到罚款，扣发工资等。规章制度违法给劳动者造成损害的，劳动者可依据《合同法》第八十条寻求救济。

2、用人单位要对“重大损害”给予量化的指标，如规定给公司造成1万元及以上的经济损失，或者被客户投诉3次以上等情形构成重大损害或严重违纪，不然企业可能无法举证。

企业也可以使用类似“其他影响公司正常经营的行为”等概括性条款扩大规章制度内容的涵盖性和适用性。

最后，如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，比如北京市某食堂大妈拿菜盆洗衣服的案子，即便没有规定，企业也可依据《劳动法》第三条第二款的规定辞退该员工。

【06】考勤为人事管理利剑，不能马虎大意

一、工时制度

1、标准工时制是指：每天工作8小时，每周工作40小时，比如行政、财务、人力资源等，标准工时制要求工作时间固定，上下班时间均有限制；

2、不定时工时制是：在满足完成工作量这一条件的情况之下，无确定的上下班时间，对出勤时间不作具体要求，由劳动者自主支配，企业高级管理人员或者司机等岗位都常用该种工时制度；

3、综合工时制是以标准工时为基础，以一定的期限为周期，比如以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的。比如若企业经批准以季为综合计算周期，那么每个季度内的平均日工时与平均周工时不能超过标准工时的日与周工作时长。

二、工时制度注意

1、用人单位针对工时制的变更，属于对劳动合同的变更，需与劳动者协商一致，不得单方变更。

2、不是所有岗位的劳动者都可以适用不定时工作制，必须严格依照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定的对象实行；

3、综合工时制要求必须到所在地或者劳动合同履行地的劳动行政部门报批或者备案；

在报备时需提交的材料有：申请报告、工时管理制度或者规章制度、实施方案，以及申请适用特殊工时制的职工名册及职工签名表。

三、加班费

1、加班费基数的确定。

2、加班费如何核算。

3、哪些加班不能调休：如果是标准工时制，则法定节假日与延时加班不能倒休。

4、加班费一定要有对应的核算过程，且劳动者签字确认，或者在制度中写明员工可以在收到工资后一定时间内提出异议，若没有异议即为认可工资总额。

四、年假的争议点在于年假天数的核算、年假的调休、年假工资的核算等。

1、用人单位在法律允许的范围内统一安排员工休年假必须发出书面通知；

2、员工必须连续工作满12个月，才能享受年假，具体是否需要在同一单位工作满一年，要参看当地具体规定。

3、关于不满一年的年假天数折算问题，在员工符合上一条规定的前提下，计算在当前公司剩余年假天数的公式为：本年度当年剩余的日历天数/365*该职工全年应休的年假数。折算后不足1天的不享有年假。

4、年假天数与劳动者工龄有关：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

5、企业关于年休假“作废”“清零”“自动放弃”等规定全部因违反法律而无效。如果员工有未休完的年假应按照天数折算工资。

6、年假工资的计算公式为月平均工资/21.75*剩余年假天数*300%。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

特别提醒，在发放年假工资时，要注意在工资单中明确未休天数及年假工资额，以免劳动者以未收到年假工资为由主张权益。

【Day4】

【07】巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

一、薪酬的法定范围有7个：

1.岗位工资；2.绩效工资；3.销售提成；4年底奖金；5.加班费；6.高温津贴等各项津贴；7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。

二、制定薪酬制度要注意6点：

1、年终奖等部分设定领取条件，比如发放时不在职的员工不可以领取。

2、巧用工资构成，将提成等浮动的或非周期性发放的部分单独列明，经向员工公示后，可以有效降低补偿金、加班费、社保、年假等事项的薪酬核算基数，便可合法降低用工成本。

3、发放工资时各项要区分对待并留下书面痕迹，才有效。比如在工资条中明确哪些部分是加班工资哪些部分是提成，或者报销款，并让员工签字确认。

4、注意同工同酬，尤其签署了集体合同且合同中明确约定了岗位工资的，否则企业可能面临补齐差额的风险。

5、绩效的设定有助于对不适合岗位的劳动者进行调岗调薪。但考核内容要详尽可衡量，考核结果要留下员工签字等书面证据。还需注意不可恶意调岗调薪，如让销售总监做保洁就是不可以的。

6、涉密调岗，其脱密期一般不要调整薪酬，否则可能构成拖欠工资。

三、病假

1、病假工资核算问题。

第一个，医疗期的规定。

法律规定，企业职工因患病或因病负伤需停止工作医疗时，医疗期依据其参加工作年限和在本单位工作年限给予3-24个月的医疗期。医疗期间企业不能解除劳动合同。

具体为：

参加工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月，5年以上为6个月；

参加工作10年以上，在本单位工作5年以下的6个月，5-10年的9个月，10-15年的12个月，15-20年的18个月，20年以上的24个月。

2、医疗期的病假工资核算。

国家对病假工资下限的规定为不低于单位所在地最低工资的80%，这个下限是实际到手工资，不得再行扣除社保与公积金等。

3、两个小知识：

第一个小知识，法律中为试用期规定了3个月医疗期不受工龄的限制，所以企业可以在签订的劳动合同中约定试用期请病假天数将会顺延等做法，避免员工“躺过试用期”。

第二个小知识，需要满足以下条件才可能在医疗期满合法解除劳动合同：

1.属于患病或者非因工负伤；

2.医疗期满；

3.不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

4.提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；

5.须支付经济补偿金和医疗补助费。

四、三期女员工的工资核算要点。

1、女员工在“三期”期间不能无故降薪，且法律规定了按预产期，员工可以享有产前假两个半月和产前休息15天。

本案中章某因先兆流产申请长期休假保胎，按照相关法规，病假与产前假和产前休息合并，按单位疾病待遇规定办理，因此公司可以在不违反法规前提下，规定按最低工资发放，但是不可以扣除社保与公积金的数额。

2、女员工生育之日起，应为产假待遇，即实际工资与生育津贴就最高发放，该企业依然按照最低工资发放的做法不合法。

3、工资计算基数问题。

按法律规定，产前假与6.5个月的哺乳假均按照本人工资的80%发给，哺乳假可以按照实际情况申请延长，最长不超过一年，延长部分按照70%发放工资。

经分析可见，该广告公司全部按照最低工资发放且扣除了五险一金不符合上述规定，存在拖欠工资情况，章某诉求应得到支持。

4、补充另外两个三期女员工常见的问题：

第一，关于流产假的法规定是：未满4个月的，享受15天产假；满4个月的，享受42天产假，工资按照产假工资执行。

第二，违法计划生育的女员工可以休产假，因为法律没有为产假设定条件，

但是违反计划生育不能享受生育保险，即不能报销各项费用也不能享受产假工资，且部分地区还规定要缴纳社会抚养费。

企业直接以此为由解聘也是不可以的，部分地区可以将违反计生法规定为严重违反规章制度，然后据此辞退。

【08】社会保险与工伤理赔的操作实务

一、社保：只要违背劳动者真实意愿，或者违背法律强制性规定，以及明显不公平的约定，即使有劳动者书面签字的证据，也是无效的。

1、不可以和员工书面约定不缴纳社保。

即便员工自己强烈要求，且企业以现金形式补偿给员工也不可。一经发现，或员工自己去起诉，企业不但要补缴社保，还要缴纳滞纳金，员工还可以未缴纳社保为由解除劳动合同并要求被迫解除劳动合同的经济补偿金。

2、不可以通过降低缴纳基数来“省钱”。

比如员工实际月工资为20K，企业按照5K基数缴纳社保，且有书面签署的放弃让企业补缴权利的缴纳协议，企业还是不能免责，仍然要补齐社保并交纳滞纳金。

3、异地缴纳，有两个方面要注意。

一是社保缴纳地与用人单位所在地不同时的处理，建议用人单位在缴纳社保时优先在劳动者办公地缴纳。

二是异地缴纳社保的合法处理。

如果劳动者确有异地缴纳的需要，可以先由劳动者提出申请，企业与劳动者达成一致，在单位所在地和合同履行地二选一，形成书面协议，以约束双方的行为。

二、工伤保险

企业是否为员工缴纳工伤保险不影响其承担工伤理赔的义务，若未缴纳，一旦发生工伤，所有工伤保险待遇由企业承担，商业保险无法替代。

1、工伤认定：工作时间、工作场所或因工外出期间和上下班途中，因工作原因或履行工作职责时遭受暴力或事故伤害的，且不存在故意犯罪、酗酒、吸毒、自残自杀等情形的，就可认定为工伤。

职业病和单位旅行途中受伤、工作中突发疾病死亡或抢救48小时内无效死亡的、维护国家利益公共利益中受伤的，革命伤残军人在单位旧伤复发等几种特殊情形也会被认定为工伤。

2、工伤认定有时效限制，且需按照流程进行。

3、工伤的认定程序。

特别注意，员工在医院医治时间需停工留薪。鉴定结果知晓后法定单位承担的部分需单位自行支付。

4、由单位支付的部分为：

停工留薪期工资；停工留薪期一般不超过12个月，严重或特殊情况，可延长，但延长不得超过12个月。

五至六级伤残员工若难以工作的，单位需支付伤残津贴；

若花某鉴定伤残等级为五级，单位难以安排工作给她，劳动关系还要保留的话，那么单位要按月发给花某相当于本人工资70%的伤残津贴。若鉴定为六级，则伤残津贴为本人工资的60%。若伤残津贴低于最低工资，则要用人单位不足差额。

如果花某伤残过重，被鉴定为四级及以上伤残，保留劳动关系退出工作岗位，那么伤残津贴就由工伤基金来承担而非单位了，这种时候单位和职工个人也要以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费。

一次性伤残就业补助金。如果花某被鉴定五级及以下伤残，并提出与单位解除劳动关系，单位要按当地标准支付一次性伤残就业补助金。

5、工伤基金支付：一次性伤残补助金；一次性工伤医疗补助金、住院产生的治疗费，伙食补助费、外地就医交通费、食宿费；康复治疗费；轮椅假肢等辅助器具费；经劳动能力鉴定委员会认为需要生活护理的，需按月支付生活护理费、去世工伤职工的亲属领取的丧葬补助金、抚恤金和一次性工亡补助金等费用全部由其中治疗费的部分，单位需保留相关单据与书面材料才可以。

若单位与受伤员工协商工伤理赔事项时达成一致，签订的理赔协议中可以作这样的说明：受伤劳动者已知晓依据法律规定可以获得更多赔偿金，但主动放弃此权益，双方基于此赔偿款项再无任何争议”，以免发生补齐差额的风险。

【Day5】

【09】实操中该如何正确应用劳务派遣

一、经营劳务派遣业务应当具备下列条件

《合同法》第五十七条规定：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

二、劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位，并不是所有岗位均可使用劳务派遣工，派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

物业公司大部分员工均为派遣工，违反法律禁止性规定，那么也会被认为物业公司与劳务公司派遣协议无效，康某与物业公司是事实劳动关系。

此外还需要注意两点，第一注意要同工同酬，不得随意降低派遣工的薪酬，第二是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

三、用工单位可以退回劳动者，派遣单位有单方解除劳动合同的权利。

《合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

四、劳务派遣的五个知识点：

1、劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

2、被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣应当按照不低于当地最低工资标准按月支付报酬。

3、用工单位违反劳动合同法规定给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

因此，司法实践中主流思想仍认为，违反相关法律规定的辞退行为或者其他违法行为致使被派遣工权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。

4、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形有三种：

第一种，用工单位有劳动合同法第四十条第三项所描述的合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且与劳动者未能就变更合同达成一致的情形，或者第四十一条规定的裁员情形的；

第二种，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

第三种，劳务派遣协议期满终止的；

5、被派遣劳动者有合同法第四十二条规定情形的，在派遣期届满前，用工单位不得因客观情形变化合同无法履行的情形或者合同法第四十一条规定的裁员情形退回劳动者；

【10】解除劳动关系：有理有据和平为上

一、劳动关系终止与解除不是一个概念。

1、终止是劳动关系解除的一种方式，必须满足《合同法》第四十四条规定的相关理由，且需在解除通知中写明终止理由。

审理机关认为玩具厂虽主张以合同到期为由终止劳动合同，但在通知书中可明显看是因俞某能力不足解除劳动关系，但因玩具厂未提供充足证明证明俞某不能胜任，属于违法解除，需支付赔偿金。

特别提醒两点：

1.用人单位与劳动者针对劳动关系终止不得另行约定除法定事由意外的其他事由，否则视为违法约定而无效。

2.法律虽未强制规定劳动合同终止必须提前30日通知劳动者，但必须在到期日前提出，否则不能视为劳动关系终止，而是劳动关系解除。且未提前30日通知的，每延迟一天就需要支付一天的工资。

二、三期女员工解除劳动关系。

1、劳动关系终止后女员工发现自己在职期间已怀孕的，可以依据《合同法》第四十五条相关规定，要求恢复劳动关系，至“三期”结束方可解除。本案中用人单位以合同到期终止为由，且袁女士提供的证据证明了其在职期间怀孕的事实，所以审批机关最终支持了袁女士的主张。

2、建议：

第一种，用人单位与劳动者签订协商一致解除劳动关系的协议。

因为协商一致解除就不存在劳动关系终止的限定条件了，自然也不能要求恢复；

第二种，解除劳动关系采取让员工提出的方式。

因为员工对自身情况的错误认识并不影响其要求解除劳动关系的行为后果。

三、劳动关系解除分为即时解除、预告通知解除及经济裁员三种。

1、即时性解除又称为过错性解除。也即《合同法》第三十九条规定的六种情形：

1.试用期内被证明不符合录用条件的

2.劳动者严重违反单位规章制度的

3.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者存在双重劳动关系对完成本单位工作造成严重影响，经单位提出拒不改正的；

5.被依法追究刑事责任的；

6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使单位在违背真实意愿的情况下签订劳动合同致使合同无效的。

这六种情形下用人单位单方解除无需支付补偿金，但需要给出能证明劳动者符合上述情形的证据。

2、预告性通知解除又称非过错性解除，

依据《合同法》第四十条规定的情形，如患病或非因工负伤医疗期满后不胜任岗位的、员工能力不胜任的以及客观情况发。

3、经济性裁员，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，而裁减部分劳动者的情形。

这种情况单位必须同时满足经济性裁员符合法定原因和向当地行政部门报备等法定程序两个条件，否则将不能认定是经济性裁员而面临风险。

四、经济补偿金、代通知金与违法解除合同的劳动赔偿金问题：

1、不符合上述三种情形或者解除理由不成立等违法解除才涉及赔偿金，这时不存在代通知金问题，直接按照员工在单位的工龄，支付2N的赔偿金。

2、符合非过错性解除或者合同终止情形等合法解除条件的，若提前一个月通知则仅需支付N个月的补偿金。若没有提前通知，需支付N个月补偿金+1个月代通知金，即常说的N+1。

工资基数需按当地规定，一般为实发工资，高于当地社平工资三倍以上的，以三倍社平工资计算。