《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的立法本意在于防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。因此，在认定用人单位是否构成“未及时足额支付”时，不能仅仅考虑“未及时足额支付”劳动报酬这一客观外在表现。

根据规定，认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”一般应具备三个法律要件：一是用人单位有迟发或少发工资的行为；二是对迟发或少发工资，用人单位在主观上有过错或有悖于诚实信用原则；三是劳动者对用人单位拖欠工资的行为履行了善意提醒义务。

本案中，申请人李某于2011年11月13日入职，从事销售工作，工资为底薪加提成。李某因甲公司未足额支付其 2022年提成及部分工资，被迫解除劳动关系，并提起劳动仲裁。在北京市中恒信律师事务所张永国律师的帮助下，我方当事人胜诉，仲裁驳回李某的请求。

仲裁委裁判观点

本委认为：《劳动合同书》约定年度奖金根据企业经营状况及员工个人业绩表现发放；《2022年销售任务指标》规定根据公司销售奖励标准，由主管经理根据销售人员实际实现的销售收入，结合销售成交价格水平及回款状况确定发放金额。李某认可上述证据的真实性，也认可提成应根据回款情况确定，但其不清楚实际回款情况，也未能对甲公司提交的 2022年销售明细中显示收款金额予以反驳。因此，李某要求支付 2022年销售提成差额的请求依据不足，本委对该请求不予支持。

李某认可其未按培训的工作要求提交工作日志，其虽称提交工作日志的时间不合理，但未提交证据予以证明。《被迫解除通知书》显示包括落款通知人姓名在内的内容均为打印，难以认定以该形式提出的解除通知书为有效通知。因此，本委对李某以未足额支付提成及工资要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。

仲裁判决结果

此案经调解，各方未达成协议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：驳回李某的仲裁请求。