根据《劳动合同法》第三十八条、四十六条、四十七条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的（含晚发和少发两种情形），劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应向劳动者支付经济补偿金。按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，按半个月工资进行支付（即N）。

本案中，申请人张某于2013年3月15日入职甲公司工作，岗位是配置，负责装修，2015年12月升为配置主管。2023年9月转管家岗，负责销售。工资是底薪加绩效、提成，其中底薪4500元，绩效0-1200元不等，提成是业绩乘以提点。2024年2月，公司单方面将提成的提点由2.5%降为1.8%。2024年5月10日张某以未及时足额支付劳动报酬为由，与甲公司解除劳动关系，并提请劳动仲裁。在北京市中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，申请人张某胜诉，仲裁裁决甲公司限期支付张某未发工资及赔偿金。

仲裁委裁判观点

本委认为：关于张某要求确认双方于2013年9月9日至2024年5月10日存在劳动关系的请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动仲裁部门受理劳动争议案件，请求确认存在劳动关系的，需以双方当事人对劳动关系存在争议为前提本案中，甲公司认可2013年9月9日至2024年5月10日其公司与张某存在劳动关系，由此可见，双方对于张某要求确认该期间双方存在劳动关系的请求事项并无争议，不存在需要劳动仲裁部门予以解决的纠纷或争议，故其该项仲裁请求不符合劳动仲裁受理劳动争议的范围，本委对此不予处理。

关于张某要求支付2024年2月1日至2024年5月10日工资差额的请求，张某虽对两版《绩效方案一新手管家》、公示页面截屏的真实性均不认可，但其未就此提供相反证据，故应对此承担不利后果，本委对该证据的真实性均予以采信。因甲公司关于公司通过邮件及绩效系统对绩效制度进行公示告知，张某未提出异议，默认其同意的抗辩缺乏依据，故本委对此不予采纳。根据两版《绩效方案一新手管家》，并结合张某的提佣核对单可知，新版的绩效方案工资构成中虽增加了品质奖金的项目，但该笔奖金的享受金额根据心赞量排名确定，并非必然享受，金额0-1500元不等，也不固定。但在等量销售业绩情况下，提成比例降低必然导致提成工资降低。2024年2月张某的工资构成调整后，张某的提成工资较此前有明显降低，且每月享受的品质奖金数额并不完全覆盖提成工资降低数额，从而导致张某的工资总额间接降低。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定，因甲公司未就新版绩效方案经民主程序制定提供证据，故该公司依据该制度调整张某工资构度，降其提成工资的行为缺乏充分依据，现张某要求该公司按照提度比例县补是提成工资差额，理由正当。

关于张某提成工资差额的计算方法，本委依据2024年4月提佣核对单子以核算。因甲公司未就2034年6月张某的业绩及达成系数提供证据，故应对此承担不利后果。现张某按照工资单所载绩效工资主张提度工资差额、本委予以采信。综上，本委对张某该项请求的合法部分予以支持。

关于张某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求，根据本委上节的论述，因甲公司确存在未及时足额支付张某提成工资的情形，故张某以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”的规定，故甲公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”和第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补”的规定，支付张某解除劳动合同的经济补偿。

关于张某离职前12个月的月均工资，本委根据工资单及上节关于其工资差额的论述予以核算。

仲裁判决结果

本案经调解，各方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：

一、甲公司于本裁决书生效之日起十五日内，支付张某二〇二四年二月一日至二〇二四年五月十日工资差额一万零二百三十元八角六分；

二、甲公司于本裁决书生效之日起十五日内，支付张某解除劳动合同经济补偿十一万六千三百一十一元三角。