在企业管理中，岗位调整是常见的情况之一。许多公司在经营过程中可能会根据业务需要对员工的岗位进行调整。然而，当涉及到员工岗位调动时，企业必须严格遵守相关法律法规的规定，以确保其行为合法合规。如果公司在未经过员工同意的情况下单方面进行岗位调整，这种行为可能构成违法行为。

法律规定的基本原则

劳动合同法的要求：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着公司在进行岗位调整时，必须首先与员工达成一致意见，并且以书面形式确认变更内容。如果未经过协商一致，单方面进行岗位调整是无效的。

劳动法的精神：《劳动法》规定的原则精神也强调了用人单位在调整岗位时应当与员工协商一致。例如，员工患病或非因工负伤后不能从事原工作的，或者怀孕女性觉得原工作太累要求换岗的，公司可以进行岗位调整。但如果公司未经员工同意擅自调岗，则违反了法律精神。

岗位调整的具体情形

劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司可以根据需要调整工作岗位的，那么公司可以按照合同约定进行调岗。这种情况下，只要合同中有相关条款，公司就有权进行调岗。

员工不符合试用条件：若员工在试用期内被证明不符合录用条件，经与员工协商后，公司可以调整岗位。这种情况下，公司需要在试用期内评估员工的表现，并在发现不符合条件时及时与员工沟通。

员工患病或受伤：当员工患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作时，公司也可以调整工作岗位。这种情况下，公司需要根据实际情况为员工安排合适的岗位。

员工不胜任工作：如果员工不能胜任原工作，公司可以在提供培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下解除劳动合同。这种情况下，公司需要有充分的证据证明员工确实不能胜任工作，并且已经采取了合理的措施帮助员工提高能力。

程序性要求

协商一致原则：任何形式的岗位调整都必须基于双方协商一致的原则。这意味着公司在进行岗位调整前必须与员工进行充分的沟通和协商，确保双方达成一致意见。

书面形式：变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。这不仅是法律的要求，也是为了避免日后出现争议时能够提供有力的证据支持。

不得违反法律法规：所有的岗位调整行为都不得违反国家、集体以及第三方的利益。如果公司的调岗行为损害了他人的合法权益，那么这种调岗行为就是非法的。

合法性审查

履行法定程序：企业在进行岗位调整时，必须先履行法定程序，即与员工协商一致。这一过程需要记录在案，以便将来作为证据使用。

不得采取不当手段：如果公司采取欺骗、威胁或其他不当手段迫使员工接受岗位调整，那么这份劳动合同将被视为无效。这种情况下，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

实际操作中的注意事项

充分沟通：公司在进行岗位调整前应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和目的，争取员工的理解和支持。

合理补偿：虽然工作内容和薪酬不变，但如果调岗给员工带来了额外的负担（如通勤时间增加），公司可以考虑给予一定的补偿。

尊重员工意愿：即使岗位调整符合法律规定，公司也应尊重员工的意愿，尽量避免强制调岗的情况发生。

公司在进行岗位调整时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保所有操作都在法律框架内进行。只有在与员工充分沟通并获得同意的情况下，才能进行岗位调整。同时，公司还应关注员工的实际需求，合理安排岗位，以维护企业和员工的共同发展。