员工绩效指标是跟踪员工工作表现的关键，人力资源部门必须有衡量员工生产力和效率的方法，跟踪员工绩效指标对组织和员工都有好处。我们列出了你应该跟踪的21个员工关键绩效指标，并附有示例。一般来说，我们可以将员工绩效指标分为四个核心类别：

工作质量指标

工作量指标

工作效率指标

组织绩效指标

工作质量员工绩效指标

工作质量指标反映了员工绩效的质量，最常用的指标是其直接经理的主观评估。

1、目标管理

构建管理者主观评价的一种方法是按目标进行管理。目标管理是一种管理模式，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效，这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。

员工朝着这些目标努力，并向经理报告他们的进展情况，这些目标甚至可以被赋予一定的权重（一些点）。成功完成这些目标后，员工将获得积分，反过来，管理者能够使目标更加具体，并使绩效评估更加数据驱动。

2、管理者的主观评价

在大多数公司中，员工绩效评估每年在绩效评估中进行两次，根据几个标准对员工进行评估，他们的工作质量是最常见的。

该方案的改编是所谓的9宫格，9框网格基于3×3表格，其中对员工的绩效和潜力进行评估，高绩效但潜力低的员工非常适合他们目前的职能。

右上角的员工，即那些在绩效和潜力方面得分较高的员工，通常被指定在组织级别中快速晋升，因为他们可以在更高的阶梯上增加更多价值。

这个9框网格是评估员工当前和未来价值的简单方法，也是继任管理的有用工具（即你想提升你的高潜力人才）。

3、产品缺陷

客观地衡量（生产）质量是很棘手的，更传统的制造业经常使用的一种方法是计算每个员工或每个团队的产品缺陷数量，缺陷或错误生产的产品是工作质量低下的迹象，应尽可能减少。

尽管生产流程标准化程度的提高使该指标几乎毫无用处，但衡量员工绩效的方法可以应用于其他领域，例如以下示例。

4、错误数量

输入错误的数量可以作为前面提到的产品缺陷的替代方法。例如，软件开发团队可以测量每千行代码的错误。

书面作业中的更正数量或软件代码中的错误数量也是如此。特别是在计算机编程中，一个错误就可能使整个程序停止工作，这可能会对业务产生重大影响，特别是对于每周或每月发布新软件版本的公司而言。

一段代码的简洁性是另一个重要的质量因素。如果10行代码可以产生与100行代码相同的计算结果，则前者表明质量更好。

5、净推荐值

净推荐值（NPS）可以作为员工绩效的指标。NPS是一个数字（通常介于1和10之间），代表客户向其他潜在客户推荐公司服务的意愿，得分为9或10的客户可能会非常满意，并将作为公司的推动者，该分数通常用于评估销售员工，例如在汽车销售中，它包含在客户需要签署的最终表格中。

NPS的优点是它的简单性，缺点是员工指示客户给出某个评级（即9或10）的情况并不少见。

6、360度反馈

360度反馈是衡量员工绩效的另一种工具。为了评估员工的分数，他的同事、下属、客户和经理被要求就特定主题提供反馈，这种反馈通常代表了对员工绩效、技能水平和改进点的准确和多角度的看法。

7、180度反馈

180度反馈是360度反馈工具的简化版本，在180度反馈系统中，只有员工的直接同事和经理提供反馈。因此，该系统通常由不管理人员和/或没有直接与客户联系的工人使用。

8、强制排名

强制排名（也称为活力曲线）是一种对员工进行排名的方式，它要求经理按此顺序列出他最好的员工和最差的员工。通过这种方式，公司的所有员工都会相互比较并评估他们的绩效。每个排名都旨在改善劳动力。最底层的10%的员工可以被解雇，并由公司人才库中的顶级申请人取代，据称这种做法可以显著提高劳动力潜力。

然而，对这种“排名和拉扯”的方法有很多批评，大多数公司都停止了这种做法，包括通用电气，其当时的首席执行官杰克韦尔奇推广了这种做法。

工作量员工绩效指标

由于数量通常比质量更容易衡量，因此有多种方法可以衡量此员工KPI，用于判断数量的指标因行业而异。有些工作更难量化，或者不太适合这种方法。例如，在许多国家，医院将有政府设定的床位上限。如果是这样，医生和护士就无法量化他们允许多少患者。然而，测量患者在床上度过的天数会更有用。

9、销售数量

销售数量是确定销售员工产出的一种特别简单的方法，对于“简单销售”尤其如此。例如，有组织的街头小贩只关注销售数量，因为当有足够的时间时，拥有最佳技能的人将在同一地点的一小时内销售最多。

然而，当销售更复杂（即更长的销售周期）时，销售数量变得不那么可靠，因为较低的频率和随机性/运气将在销售的成功结果中发挥更大的作用。

复杂的销售周期，如软件解决方案销售（销售周期可能长达1-5年），最好通过其他指标来衡量。这些是所谓的流程指标，因为它们代表了人们需要采取的行动，以增加成功销售的机会。例如，打电话给最多客户的人最终最有可能成功销售。在这种情况下，电话数量将是衡量长期销售成功的更可靠指标。

像这样的员工绩效指标包括：

10、一个人拥有的（潜在）客户联系人的数量；

11、一个人拨打的电话次数；

12、公司访问次数；

13、活跃潜在客户的数量等等。

14、生产单位数量

不同的行业有不同的表达方式来表达其量化产出，在传统制造业中，生产的单位数量通常是一个可靠的定量指标。在现代（服务）组织中，类似的指标仍在使用。例如，员工担任数据输入角色的公司有时会监控每分钟的击键次数以确保效率。

衡量量化生产的另一种方法是跟踪程序员生成的代码行数。

使用纯定量的生产指标有一些明显的缺点。就像前面的例子一样，只有当一个人的输出非常简单明了时，才应该使用这样的输出指标。例如一小时内可以解决的魔方数量，因为熟练的魔方求解器每小时可以解决一百多个。

15、处理时间、首次呼叫解决、联系质量等。

联络中心是最受员工绩效指标驱动的地方之一。员工KPI指标包括平均处理时间（即客户接听电话的平均时间，包括他们处于等待状态的时间）和首次呼叫解决率，即首次呼叫时问题得到解决的呼叫者数量。

其他包括联系质量，即客户在通话中可以给出的评分，以及服务水平，这是衡量在什么时间接听了多少个电话（例如，90%的电话在25秒内接听）。

工作效率员工绩效指标

定性和定量员工绩效指标的难点在于，他们自己并没有说太多。当程序员每小时编写40行代码时，他们会生成大量代码，但这并不能说明代码的质量。

在数量和质量之间应该始终保持平衡。

16、工作效率来衡量，因为该指标考虑了产生特定产出（质量）所需的资源（例如时间和金钱：数量）。

很难实现这种平衡，这也是许多公司在对员工进行评级和绩效评估实践本身方面苦苦挣扎的原因之一。德勤（Deloitte）、通用电气（GE）和Adobe等公司取消了绩效评估，主要是因为这个原因。然而，可靠的绩效数据将帮助组织预测未来的绩效。

组织级员工绩效指标

组织还可以使用员工绩效指标来评估自己的竞争力。这些指标通常用于评估整个员工队伍的效率，而不是单个员工的效率。

17、每位员工的收入

每FTE收入=总收入/FTE

此函数计算每个FTE的收入（全职当量），该指标给出了单个员工带来多少收入的大致估计。与高收入和员工较少的组合相比，低收入和许多员工给出的评级较低，该指标也可用于对公司进行基准测试。一个著名的例子是Expert Market的以下信息图：

萨利姆·伊斯梅尔在他的《指数组织》一书中经常提到这个指标。据他介绍，线性组织具有员工和利润的线性函数，而指数组织具有员工和利润的指数函数，这就是这些组织发展得更快的原因之一。

18、每名员工的利润

每FTE利润=总利润/FTE

每FTE的利润与前一个指标（17）类似，但侧重于利润而不是收入。公司的利润是其总收入减去费用，每位员工的高利润是衡量组织财务状况的可靠指标。

19、人力资本投资回报率

人力资本投资回报率是评估人力资本价值（即知识、习惯、社会和个人属性）的员工KPI指标。通过计算公司的收入（减去运营费用和薪酬福利成本）并将该数字除以公司支付给员工的总薪酬和福利成本，你可以计算人力资本投资回报率。

20、旷工率

旷工和绩效是两个高度相关的结构。积极进取和敬业的员工通常请病假较少（根据盖洛普的数据，最多可减少37%）。此外，缺勤员工的工作效率较低，整个组织的高缺勤率是组织绩效较低的关键指标。

21、每位员工的加班费每位全职员工的加班费=加班总小时数/全职员工

每个FTE的平均加班时间是最终的员工绩效指标。虽然公司可能会试图通过加班来激励员工，但如果员工最终过度劳累，整体绩效可能会受到影响，这反过来又可能导致士气低落并削弱保留率。

不可能在一个单一的员工绩效指标中捕捉绩效。员工的最佳关键绩效指标结合了定性和定量指标，大多数公司试图通过要求经理和同事在180度或360度反馈循环中审查员工的表现来做到这一点。

我们认为这是要走的路，最好的指标是由多人完成的不同定性和定量员工绩效指标的组合。

绩效指标通常与招聘数据相结合，以预测哪些员工最有可能成为表现最好的员工，这是通过将候选人的个人资料与他们一年后的表现进行比较来完成的，这些数据中的模式可以用作输入，以便为新候选人做出更好的招聘决策。

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