劳动者重新入职,可以再次约定试用期吗?

劳动法老曾 2024-05-31 08:58:54

虽然《劳动合同法》第十九条明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,但是在司法实践中,并不会简单的以违反该规定而认为无效,会根据离职后再次入职的间隔时长、岗位工作内容是否发生变化、离职原因等具体分析。

一、主要法律依据

《劳动合同法》第十九条第二款:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发〔1994〕289号)第二十一条:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。”

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第4条“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”

劳办发〔1994〕289号、劳部发〔1996〕354号目前并未废止,仍然有效。

但是根据“上位法优于下位法”的原则,《劳动合同法》的效力应高于劳办发〔1994〕289号、劳部发〔1996〕354号文。

二、对第十九条的不同理解

仲裁文书网的判决书中,主要有以下两种观点:

观点1:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。无论员工的工作岗位或工作要求如何变化,单位都不能再次给员工设定试用期。

观点2:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”中的“只能约定一次试用期”,是指劳动关系双方在劳动合同存续期间内“只能约定一次试用期”。

观点二认为如两次聘用的时间间隔较长,用人单位可以与员工再次约定试用期。因为劳动者的工作技能和用人单位的岗位需求都可能发生变化,再次约定试用期有助于用人单位重新评估员工的工作能力。

老曾个人支持观点2。

三、几种不同情形

(一)同一用工主体,相同岗位

指劳动者第二次入职,签订劳动合同的主体与第一次相同,且岗位相同。

此时应重点关注两次入职的间隔时间长短,如只有几个月,则再次约定试用期风险较大。

(二)同一用工主体,不同岗位

指劳动者第二次入职,签订劳动合同的主体与第一次相同,但岗位不同。

此时需同时关注两次入职间隔时间长度和岗位工作内容差异。

如间隔时间较长,且岗位工作内容差异较大,则再次约定试用期风险较小。反之,则风险较大。

(三)不同用工主体,关联公司

指劳动者第二次入职,签订劳动合同的主体与第一次不同,但是签订劳动合同的主体存在关联关系。

如果是母子公司,由于是独立法人,独立承担责任,被认定为同一用人单位的风险应该是比较小的。如果是母分公司,则被认定为同一用人单位的风险较大。

如果是母子公司,且岗位不同,两次入职间隔时间较长,则风险较小。

四、主要法律风险

如果再次约定试用期被认定为违法约定试用期,用人单位主要会有以下三种风险:

(一)补足工资差额

如试用期与转正工资存在差额,则需补足工资差额。

(二)支付赔偿金

根据《劳动合同法》第八十三条规定,用人单位违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

(三)违法解除风险

如试用期以不符合录用条件等为由解除劳动合同,在被认定为违法约定试用期的情况下,则该解除很可能被认定为违法解除,需要支付2N赔偿金或继续履行劳动合同。

五、个人建议

鉴于问题的复杂性和争议性,建议用人单位在决定是否再次约定试用期时,应综合考虑一下因素:两次入职间隔时间、岗位工作内容差异,是否可以换签其他主体。

还有另外一种可行的方案是:与复职员工签订一份6个月期限的劳动合同,无试用期,如后续不用工,合同到期终止,支付0.5倍经济补偿。如继续用工,则签订无固定期限或固定期限劳动合同。此方案风险最小,可能的成本就是0.5倍经济补偿和试用期工资差额。

在“法释〔2020〕26号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》”和“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》”中,均没有涉及对该问题的解释。

老曾认为,应针对两次入职的时间间隔长短进行合理性约定,如2年以上,可再次约定试用期,完善“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的司法解释,更有利于维护良好的用工环境,平衡好用人单位和劳动者之间的试用期权益。

0 阅读:22

劳动法老曾

简介:能闭眼切土豆丝,略懂劳动法