近日有杭州媒体报道，一名女子在哺乳期因超生被单位辞退，女子就此事申请了劳动仲裁，但请求被驳回，女子表示将向当地法院提起诉讼。
01案情摘要
李女士于2009年大学毕业后，通过大学生村官计划考入杭州某区街道办下辖的社区工作，直到2015年因故辞职。2017年，她接到街道办的电话，让她再次回社区工作。当时，社区工资并不高，但她刚生下第二个孩子，考虑到兼顾家庭，李女士决定回到社区工作。
2019年底，李女士怀上了第三胎，她决定将孩子生下来。2020年8月6日生下第三个孩子，4个月后的12月16日，被工作单位解除劳动关系。李女士认为原工作单位的做法违反了劳动法中有关妇女在哺乳期不能解除劳动合同的规定。
李女士提供的”解除劳动合同证明书”显示，解除的依据是因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定“和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定。
02 解除依据是否合法？
百度查询《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定内容为：不符合法定条件多生育的，除按照本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处降级以上的处分，直至开除公职。县(市、区)人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。”
此处“直至开除公职”并不是唯一选项。
百度查询《杭州市专职社区工作者管理实施办法》，仅找到“市委办发〔2005〕62号”文，未发现“杭社建〔2019〕2号”文。其中62文中“第六条 劳动合同的终止和解除”未找到“超生”解除劳动合同的说明。
我国1992年颁布的《妇女权益保障法》第47条明确规定：“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。”
因生育属于员工自由，且在劳动合同法中无“超生“可解除劳动关系的相关条款，地方文件、法规的规定如与国家法律法规出现冲突，则属于无效规定。
李女士社区工作实行聘用制，不属于事业单位或公务员序列，因此双方劳动关系适用《劳动合同法》。
笔者认为，街道办社区辞退李女士的依据不合理，很可能会最终认定为单位违法解除。如判定违法解除，李女士将获得双倍的赔偿金。
但如果最终判定单位违法解除，杭州的社区管理工作可能会面临一定挑战。
如是否会出现其他的”李女士“？这种超生情况如不断出现，势必会影响社区管理工作的开展。而据媒体报道，杭州的社区建设始终走在全国前列。1949年10月23日，新中国第一个居民委员会”上羊市街居民委员会“便诞生于杭州。
据悉，李女士已经向法院提起了诉讼，最终的判决结果让我们拭目以待。
03 《劳动合同法》关于三期员工保护的具体规定是什么？
李女士认为原工作单位违反了哺乳期不能解除劳动合同的规定。这个规定的具体内容是什么？
《劳动合同法》第四十二条第四款规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。
这便是针对三期员工的特殊条款。其中第四十条 、第四十一条指是不胜任工作辞退、裁员等情形。
那是不是三期女员工相当于手持尚方宝剑，单位绝对不能解除呢？
非也。
在很多的劳动仲裁中，三期员工被单位辞退后仲裁败诉的情况也不鲜见。
其实不论是三期女员工，还是普通女员工，均应该遵守公司规章制度的相关规定，如考勤方面不能想休就休，想请假就请假。如果因为旷工等行为涉嫌严重违反公司劳动纪律的话，公司是可以辞退三期女员工的。
因此即使是三期女员工，也应担履行工作职责，保质保量地做好本职工作。遇到个人有困难时，多跟领导和公司沟通协商，找到妥善的解决办法，切不可任意妄为。
单位也应理解三期女员工的难处。我们均会为人父母，都会经历这个阶段。在对待她们时，多考虑以前的工作贡献，少计较目前的得失，做好榜样，传播关爱员工地价值观和企业文化，自然也能凝聚人心，从而激发员工为企业创造更大的价值。
