男员工做了变性手术,同事不同意他上厕所,公司能辞退吗?

劳动法老曾 2021-04-01 08:59:47

最近在《中国裁判文书网》看到一起经典案例。

做完变性手术的男员工高某被单位以旷工为由辞退,仲裁和一审法院员工均胜诉,单位诉至二审法院,最终单位被判支付高某仲裁期间工资共计12万余元和继续履行劳动合同。

二审判决书有近2万字,我简单总结一下案件经过:

高某为北京某知名互联网公司产品总监,2015年4月入职,2018年4月经上海市精神卫生中心诊断为易性症,需要进行变性手术,2018年6月27日通过微信向主管领导请假,2018年6月27日起未再出勤。公司认为高某休假申请未按照公司制度进行预先请假,且提交的假条有遮挡无法判断为病假,故未批准被告的休假申请。2018年6月26日起,公司未再支付其工资。

2018年8月,公司向高某住址邮寄提交请假证明原件通知书,要求高某于2018年8月20日之前反馈有效病假证明原件。2018年8月27日,公司向高某邮寄返岗通知书。2018年9月6日,公司向高某邮寄了解除劳动合同通知书。

高某提起仲裁,胜诉。公司诉至法院,法院判支付员工仲裁期间工资、继续履行劳动合同。公司又诉至二审法院。二审中,公司称由于高某岗位为重要岗位,该岗位已有人接替,无法安排原岗位。另由于部门男同事不同意其上男厕所,女同事不同意其上女厕所,对于此问题,需高某自行解决。

从公司上诉情况看,极不愿意继续履行劳动合同。但最终结果未如公司所愿,二审判决支付员工仲裁期间工资12万余元,且需继续履行劳动合同。

从相关法律法规看,员工做变性手术不能做为解除劳动关系的依据和理由,不论是否有公司内部规章制度的约定、是否会给工作带来困扰,因为变性是员工的自由。

关于此案例,个人有以下几点收获和思考。

1.公司以旷工为由解除劳动关系的过程比较规范

公司首先邮寄提交请假证明原件通知书,之后再寄送返岗通知,最后再解除劳动合同。很多企业是坐等员工旷工3天,然后马上以旷工为由解除,寄送解除劳动合同通知书。案件中的公司是经过了一系列程序,充分履行了提前告知和沟通的义务。如果公司直接以旷工3天严重违纪为由辞退,缺少前置的沟通环节,在仲裁时很有可能被判解除程序存在瑕疵。关于如何有效送达《辞退通知书》,可参考之前文章《辞退通知书应该如何有效送达,何时生效?》。

2.规章制度的民主程序很重要

此案中公司据以作出与高某解除劳动合同的依据为其公司《员工手册2016版》,但并未提交该版员工手册修订经过民主程序的相关证据,因此法院认为公司据此解除与高某的劳动合同,在程序上存在瑕疵,从而导致公司败诉。

《劳动合同法》第四条中规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这就是我们说的规章制度的民主程序。

民主程序是保证制度是否有效的重要依据,规章制度的民主程序一般包括两个步骤:

1)征求意见

制定或修改规章制度时,首先应通过会议、邮件、办公平台等方式公开制度内容,向员工征求意见。

2)协商确定

征求意见结束后,根据征求意见的情况,拟定正式制度文件,与员工协商确定。

如建立了工会,需召开工会委员会议,就制度发表意见和建议,工会委员应在会议记录和表决结果上签字。

如没有建立工会,需要召开职代会。职工代表就制度发表意见并表决,并签字留存记录。

如既无工会,也无职代会,需召开全体职工大会来确定。

公司在制定、修改规章制度时,应该严格履行民主程序,避免因程序存在瑕疵影响规章制度的效力。

3.如何看待做变性手术的员工

做完性别重置手术后的高某,在公司不论上男厕所还是上女厕所,都会让前同事们尴尬。同事们的这种想法能够理解,换位思考,面对这样的情况我们可能会做出同样的选择。

对于这个群体,国外一些国家设置了第三性卫生间,减少其与普通群众的冲突,以保护他们的合法权益。

二审判决书中有一段非常精彩的描述,充分体现了法律对个体的尊重,让我们认识到法律不仅仅是法条法理,也是有温度的。

“只有我们容忍多元化的生存方式,才能拥有更加丰富的文化观念,才能为法治社会奠定宽容的文化基础,这或许就是有学者指出“社会宽容乃法治之福”的逻辑。我们尊重和保护变性人的人格、尊严及其正当权利,是基于我们对于公民的尊严和权利的珍视,而非我们对于变性进行倡导和推广。”

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劳动法老曾

简介:能闭眼切土豆丝,略懂劳动法