“其实伟大和平凡之间，往往只隔一层窗户纸，上个世纪，杰克.韦尔奇、郭士纳凭着行动力成为全球最好的领导人。而在加速变革的今天，带领团队行动，成为经理人的必备职能。上个世纪他们带领一班人行动学习，创造了世界性的奇迹，这个世纪我们经理人把行动学习，提到日程。不能掌握这个是59分以下，这是时代变革的要求。”

行动学习被认为是引领成人培训的革命性理论，是一种非常有效的集体研讨、问题解决的方法，而不是一门课程。它以问题为教学大纲，学员为老师，老师为催化师的出发点，通过开展基于问题解决的行动学习，将培训与工作紧密结合，为管理者解决在实际工作中遇到的问题。这不仅改变了传统解决问题的方式，更改变了所有参与者对培训的理解，让老师轻松授课，让学员尽情分享！

行动学习的概念很好理解，简单地说就是学以致用，最早是由英国管理学思想家雷吉·瑞文斯(RegRevans) 在1940年提出的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。瑞文斯将行动学习法概括为：L=P+Q，即学习(L)是通过把掌握相关专业知识(P)与解决关键性问题能力(Q)相结合来完成的。所谓行动学习法培训，就是通过行动实践进行学习，即在一个以学习为目标的环境中，以组织面临的重大问题作为载体，学员以小组的形式对实际问题、任务和项目等进行研讨、分析和实地考察，形成对重大问题的解决方案，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

所有的行动学习项目都会有一个共同点，就是帮助人们从工作过程中所遇到的真实问题中学习。行动学习的理论假设是，人们从对自己经历的反思中能够学到最多。在学习过程中有两方面的目标，其一是个人能力的提升，以反思为核心的行动学习；其二是以更有效的策略解决所面临的问题，以企业任务为导向的行动学习。不同的行动学习项目对这两种目标各有侧重。

行动学习研讨方案和流程:

传统培训方式认为能提升企业的整体绩效，是建立在上述假设之上，即通过培训可以提升受训学员个体的认知水平；个体的认知水平提升后会改变个体的行为方式；然后通过个体的改变带动群体行为方式的改变，进而使整个团队能更好的解决问题，提升整体绩效。传统培训关注环节1对学员个体认知的提升过程，但却严重忽视了环节2和环节3，这两个环节效果损失分别在90％左右，因此，通过传统培训最终能实现企业业绩提升的不足1%，企业培训的效果往往难以达成。

反其道而行之：行动学习颠覆了传统培训的价值链，是在解决企业面临绩效问题的过程中实现学习，在达成业绩的同时，实现个人成长和组织发展。

岁末年初，是员工离职的高峰期，也是吸纳人才的大好时机。留住核心人才，引进优秀人才，将是决定新年企业发展，甚至生死存亡的关键所在。

你的员工是尽心尽力在为企业打拼，还是得过且过混日子？

你的员工是否工作态度奇好，而工作效率不如人意？

你是否仍摆脱不了事必躬亲的宿命，一边埋怨没有人能替你扛事，一边又得面对能扛事的员工的辞呈？

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