【裁判要义】

如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。

【案情简介】

2008年8月，袁某入职某公司，担任信息技术部经理，2014年，袁某与该公司签订无固定期限劳动合同。2021年7月，公司以袁某不能胜任工作为由，免去袁某团队长职务，调整为个人贡献者。2021年9月12日，公司通过邮件向袁某布置任务，要求其在七日内完成。9月20日，公司领导再次通过邮件，对袁某的工作作出安排，认为其布置的20多项任务，仍有一半需要完成，要求其在三个工作日内完成。9月23日，袁某回复领导，称其布置的任务均需团队协作完成，个人独立完成不具有可行性和普适性。2021年11月12日，公司以袁某严重违反用人单位的规章制度、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由，解除劳动合同。

袁某就劳动合同解除事宜与公司发生争议。经劳动仲裁后，袁某向法院提起本案诉讼，请求判令确认袁某与公司自2008年8月起建立劳动合同关系；恢复双方之间的劳动关系并补发2020年的绩效奖。

庭审中，公司主张袁某违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，公司可以解除劳动合同，不同意恢复劳动关系。

【处理结果】

法院判决公司继续履行劳动合同。

【裁判理由】

法院经审理认为，《员工手册》中规定了“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的情形可以解除劳动合同，本案争议焦点在于员工拒绝公司安排的工作任务有无正当理由。对于“无正当理由”，应从两方面理解，一是用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。对于分配任务的合理性，应由用人单位承担举证责任。

本案中，原告的直属领导在9月12日上午分配给原告20多个上线任务，并且要求在七日内完成，原告收到任务后也积极回复，并完成部分任务。但在后续任务的沟通过程中，双方发生分歧，原告也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成。而被告并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从原告无法按时完成工作任务就认定原告拒不服从工作安排。二是劳动者自身能否胜任工作。劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。原告在岗位调整前为团队长，调整后为个人贡献者，原告的岗位调整也有一个适应的过程，被告将原分配给团队的任务分配给原告个人，虽然是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，原告也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能说原告无故不服从工作分配。最终，东城法院判定双方之间在2008年8月至2021年11月存在劳动关系；继续履行劳动合同，同时鉴于原告主张的绩效奖没有提供充分的证据，法院不予支持。一审判决后，公司提起上诉，二审维持原判。

【案例来源】

2023年05月17日北京法院网案件快报《员工未完成超负荷工作遭辞退 法院判决继续履行劳动合同》

【案例提示】

提示用人单位，应确保分配给员工的任务在合理范围内，不要超出员工的正常工作能力和时间。建议通过工作量评估和时间管理来确定任务的合理性。同时，在分配任务时，需明确任务的具体要求、完成期限以及预期成果，以保证员工对任务有清晰地认识。

提示劳动者，在接受任务时，请确保已清晰理解任务的要求和期限，避免因误解而导致工作延误。执行任务过程中，如遇到问题或困难，请及时与用人单位沟通，以便寻求解决方案或调整任务期限。请务必保留与工作任务相关的所有记录和证据，如邮件、会议记录等，以备在发生争议时作为证据使用。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。