公司出了解雇信，但是解雇时间是几天后，这几天我们还要上班吗？

公司出了解雇信，过了几天要收回，这样合法吗？

我们收到解雇信，如果不同意公司的做法，是继续上班还是主动交接工作呢？

下面我通过一个实际案例，来给大家说明。

殷某，2021年2月入职上海某企管公司，担任景观设计副总监一职，工资由基本工资35,200元及绩效考核工资8,800元组成。

2022年9月29日，人事找殷某谈话，表示公司要和他解除劳动合同。殷某问能拿到多少补偿。人事表示没钱赔，最后双方没有谈拢。

9月30日晚，殷某的个人邮箱和企业邮箱同时收到公司人事给他发来的《员工调岗通知书》及附件《关于解除殷某劳动合同通知》。

邮件内容如下：

因受房地产行业下行形势和市场情况锐减影响较大，双方劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，经公司研究决定，你工作岗位需要调整，现为你提供以下选择方向：

1、全国范围内转岗机会（如西南、西北、华南项目群等区域相关岗位）；

2、相关专业转岗机会（如工程、客服、销售、建筑施工等岗位）；

3、进入待岗培训中心进行学习，重新竞聘上岗。

公司将根据你的选择，重新给你定岗、定级、定薪。请在10月2日前回复，10月3日至新岗位报到。如超期未报到，视为旷工和严重违反公司规章制度。

附件《关于解除殷某劳动合同通知》内容为根据公司规章制度，决定从2022年10月6日起解除与你的劳动合同。

大家收到这样的邮件会作何感想？一面要对我调岗，一面又要辞退我，这一套组合拳是不是打快了？殷某想了一夜，第二天用个人邮箱给公司回了邮件：

1、公司提供的三种岗位调整方式与我专业不符，公司无理由调整工作岗位，大幅降低其薪酬待遇，违反双方劳动合同约定，属公司单方违约。

2、公司在法定节假日要求我10月2日确定岗位调整选择结果，10月3日至新岗位报到，在客观上无法实现。（公司规定国庆休息7天，10月8日才上班）

3、公司以“通知”的方式，为我订制了旷工和严重违反公司规章制度，并以10月6日解除与我劳动合同是在法定休假日内，故这属于解除违法。

殷某憋了一肚子，原本准备上班后为自己讨个公道，哪知10月4日人事又给他发了一封邮件：

9月30日向你发送的邮件附件《关于解除殷某劳动合同通知》系发送错误，现正式撤回该附件及其中所有解除劳动合同内容通知。

说出去的话，泼出去的水，你说收回就收回了！殷某并不买账，索性上班后直接向另一位景观设计副总监交接了工作，然后等着人事给他办理离职手续。

而公司这边却一直故意拖到10月11日，然后以殷某自10月8日下午起累计旷工3.5天严重违反公司规章制度，开除了殷某。

这么被欺负，自然是叔可忍婶不可忍，殷某果断拿起法律武器，维护自己的权利。

劳动仲裁委认为：

公司向殷某发送《员工调岗通知书》及《关于解除殷某劳动合同通知》时，系通过其个人及公司两处邮箱。但10月4日，公司又向殷某的企业邮箱发送邮件撤回了《关于解除殷某劳动合同通知》。

由此可知，10月6日公司并未与殷某解除劳动合同。公司虽未向殷某个人邮箱发送撤回附件解除通知的邮件，但公司邮件是公司与殷某交流的通信工具，公司通过企业邮箱向殷某发送邮件并无不妥。

殷某10月8日至同月11日只打卡未为公司提供工作，公司依据规章制度解除与殷某劳动关系并无不妥。

一审法院认为：

劳资双方在劳动关系存续期间，只要有一方向另一方做出明确解除劳动关系时间的意思，即可认为单方解除劳动关系，此行为系形成权。

公司虽称9月30日向殷某发送的于10月6日解除双方劳动关系的邮件系误发，并于10月4日通过企业邮箱另发邮件告知此邮件无效。然该时殷某在家休息，公司仅通过企业邮箱向殷某发送，而先前系向殷某个人邮箱发送，公司未有证据证明殷某已通过企业邮箱查阅此邮件，且殷某亦未对10月4日公司要求撤回邮件内容做出回应。

即使殷某于2022年10月4日收到，也不发生9月30日解除行为撤回的后果。

本案中，结合殷某于10月8日上班第一天向同事交接工作，故本院认为双方劳动合同于2022年10月6日解除且公司的解除行为显属违法。公司须支付殷某违法解除劳动合同的赔偿金136,752元。

二审法院认为：

公司未有证据证明殷某已通过企业邮箱查阅此邮件，且殷某亦未对2022年10月4日公司要求撤回邮件内容做出过回应，故公司以其曾发送撤回邮件为由，主张其2022年10月6日没有做出解除行为，缺乏事实依据。

即使如公司所称其2022年9月30日解除行为通过2022年10月4日撤回，殷某于10月8日上班第一天向同事交接工作时，没有证据证明公司予以拒绝并对殷某的工作明确作出具体安排。在公司曾做出过解除行为的情况下，此为公司理应承担的义务。

因此，即使如公司所称双方劳动合同于2022年10月11日解除，公司的解除理由亦缺乏事实基础，解除行为显属违法。因此，公司应当支付殷某违法解除劳动合同赔偿金。

驳回上诉，维持原判。

看完这个案例，相信很多朋友都看明白公司的套路，先找员工谈话对其劝退，劝退不成再调岗，员工不去就算旷工，去了就降低工资。这个套路可以说老套的不能再老套了。

在这个案例里，人事的工作能力明显不足，这么简单的套路硬是被玩砸了。老汪我都有点怀疑，人事这是故意给殷某送赔偿金来的。

这种套路怎么破解，我在我的专栏中有详细说明，大家可以去看看。这里先来解决开篇的3个问题。

1.公司出了解雇信，但是解雇时间是几天后，这几天我们还要上班吗？

当然要上班，公司没有今天、此刻解除劳动合同。那么在中间的这几天里，我们和公司的劳动关系依旧存在，这班当然得上。如果不上，公司就可以说我们无故旷工并开除我们。

这里可能有人会问，公司说什么时候解除劳动合同就什么时候吗？都不用我们同意吗？答案是公司有权单方面决定，但是公司这么做要承担相应的责任。

比如我们常说的N+1，这个+1就是公司本来要提前一个月通知我们解除劳动这件事，但是现在公司不提前通知，一个月工资白给我们，接下去这一个月不用我们干，这个+1就是公司任性的代价。

2.公司出了解雇信，过了几天有要收回，这样合法吗？

大家注意一审判词，我标黄的那句话。这里涉及到形成权的概念，为了便于理解大家可以理解为“说出去的话，泼出去的水，一旦传达立即生效。”

出解雇信这件事，是公司的权力，想怎么出就怎么出。但是公司要收回解雇信，有且只有一种办法，获得员工的同意。公司单方面是无权收回的。这也是为什么在这个案例中，公司出了撤回邮件，但是法院始终判撤回无效的原因。

3.我们收到解雇信，如果不同意公司的做法，是继续上班还是主动交接工作？

首先，前文说过公司有权单方面出解雇信，这就意味着不存在我们同不同意的事情。同样的，我们要辞职也是提前通知公司，不用公司同意。所以到了解除时间，我们继续上班就没有意义了，应该去交接工作。

这里公司可能还要搞事情，故意不安排人和我们做交接。很多人会心慌，怕公司设什么陷阱。其实大可不必，劳动关系是公司要解除的，却又不安排人来接手工作，出了事情自然该由公司来买单。但是这里我们也要留个心眼，保存相关证据，证明是公司故意为之。

好了，关于解雇信的问题，今天就聊到这里，下期再见。

本案例案号：（2023）沪01民终19049号