上一文中，我们写了一些举证责任的分配原则，本文我们将结合具体原则，以及广东、深圳地区地方法规，就具体劳动关系争议涉及的举证责任分配做一个梳理，下一期，我们来讲讲劳动报酬争议举证责任。

一、确认劳动关系

确认劳动关系存在，可以结合以下证据：

劳动合同、工资支付凭证或记录，社会保险费的缴纳记录；用人单位的工作证、服务证，用人单位的招工材料，考勤记录等。

在实践过程中，未签署劳动合同的，需要支付劳动者双倍工资，因此，在具备一定规模的企业用工中，上述情形比较少见。

PS：参考法规，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

二、解除劳动合同、开除辞退等

《劳动争议司法解释》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。

劳动者严重违纪是法律赋予给企业解除劳动合同一项权利，此类解除无需支付经济补偿金。因此法律对于严重违纪的制度文件的程序合规做了比较严格的要求。“具体程序要求，详见笔者前期关于工会系列文章。”

实践中，由于“严重违纪”不好列举或者穷尽，更多的是企业自主定义，因此工作中严重违纪宽严不一的双标情况也非常明显。

此外，打卡、考勤，往往也是特殊背景下公司裁员的第一步；更有甚者，企业通过倒查考勤、上班时间办公座位等理由辞退员工。

三、无固定期限合同

当事人主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同条件成立举证。

因为涉及用人单位到期不续签合同支付经济补偿金N还是违法解除合同赔偿金2N的问题，因此该条适用频率也很高。

三个条件必须同时满足，其中2、3的举证责任在劳动者（详见《劳动合同法》第十四条）：

1、签订了两次以上固定期限合同；

2、没有合同期内“不胜任”或医疗期满后“不能从事原工作”情形；

3、劳动者明确提出了签署无固定期限劳动合同的主张。