大家好，这一期咱们聊“末等调整和不胜任退出”的实际操作。
国务院国资委要求“到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”。2024年即将过去，各个国企你们准备好了吗？
国资委这次用的词儿是“末等调整”，咱们之前常用的是“末位淘汰”。大家好好品一下，你会发现“末等调整”比“末位淘汰”更加宽泛，换个词儿，叫更加灵活。因为“末位”和“淘汰”这两个词儿结合起来，就像指南针一样，把“是谁”和“怎么处理”，都一次性说清楚了；但是从政策制定层面考虑，某种程度上讲，让很多企业没有了余地。但是“末等”+“调整”，这个组合，就不一样了——末等不一定是末位，调整也不一定是淘汰。所以，企业实施的自由度就大了许多。
我们在感叹“末等调整”这个词儿造的好的同时，也是为国企担心，如何实施？
国企这种体制，咱们也不必讳言，由于绝大部多数领导是体制内出身的干部，是代表国家去经营和管理企业。而且目前的考核，国企领导的任免并不直接与企业经营业绩好坏强关联。所以，就导致，“发奖状”的事儿，都愿意干，“打屁股”的事儿，没人愿意碰。说到底，作为企业“一把手”的角度，更多的考虑的是仕途，如果对仕途无益，何必呢？
所以，这就出现了国企三项制度改革中一个非常有意思的现象：“吃一半，扔一半”！一位省属国企领导给我讲，三项制度改革中，干部能上能下、工资能增能进、员工能进能出，干部能上、工资能增、员工能进，这些我们都会干，就是剩下的半边，没人愿意碰。
大家有没有想过，为什么三项制度改革中，降工资、降职位、人员淘汰，那么难以实施？很多人说，怕员工闹，引发舆情。
其实，那都是表面的原因！真正的原因是，企业自己缺乏客观的、量化的、透明的的标准！
问大家一个事儿，为什么很多企业对员工工资怎么算的、怎么发的…讳莫如深！不是什么核心机密！这里涉及不到国家安全、民族危亡！
为什么奥运会100米能给你直接贴出成绩，而不是把数据作为核心机密，然后给你直接公布冠亚军？
很简单！因为，制度不合理、体系运行有结构性缺陷。一旦内部有员工进行质疑，企业很难给出合理解释！只能用“保密”为由，往嘴里塞上“毛巾”完事。
同理，“末等调整”和“不胜任退出”，也面临同样的问题！
“谁”是末等？
“谁”不胜任退出？
为什么是“我”？
为什么不是“他”…
一万个为什么在等着你！
先说结论，2025年，企业要想真正有效运行“末等调整”和“不胜任退出”，需要建立“1+3+1”的落地系统，即1个体系、3大要义、1个机制。
（一）1个体系。
企业必须要建立体系合理、标准明确、动态管理的绩效体系。
去一些单位讲课，总能遇到一些领导问我，我单位什么都不动，邀请您设计一下绩效体系行不行，效果怎么样？其实他问这个问题，我就能立即判断出他对企业管理的理解是个什么段位。
但是我回答完问题，他非常惊讶，他说一般老师遇到这种问题，都是满口答应，告诉我只要花了这个钱，企业恨不得原地起飞，结果你给我泼冷水。
这个例子老听友肯定都听过，简单说，管理咨询是我一辈子吃饭的饭碗，我没必要因为一个项目坏了我的口碑。
所以，我会如实告诉他，单做一个绩效，有没有效果，有！但是不大！因为什么？绩效不是孤立存在的！绩效指标哪儿来的？根据“干什么就考什么”的原则，谁来界定每个岗位干什么？是《岗位说明书》！它怎么来的？是岗位！岗位怎么来的，通过组织结构来的！组织结构怎么来的，是公司战略实现的需要。还有，工资怎么来的？以岗定薪，通过岗位来的！
所以，很多问题，你看似一个绩效指标的问题，往上追，可能是组织结构层面出了问题！如果“管中窥豹”+“头疼医头”，你永远找不到问题的根源。
讲这个例子，是为了让大家清楚，不要把绩效体系孤立的来看，否则，怎么设计都是徒劳！
（二）3大要义。
绩效体系三大核心要义，客观性、量化、透明化。
首先绩效指标要客观、具体。不能仅存在领导者的意念之中，凭借领导喜好、感觉来评价，必须“白纸黑字”固化下来。
其次，绩效指标必须量化。很多人讲，职能部门不好量化、某某工作无法量化…老听友都知道我的一个观点，不是不能量化，而是你不会量化！因为指标量化，确实有一定的技术含量，不是随便一个人，拿起来就会的东西！我作为管理顾问，辅导的所有企业，我的核心工作之一，就是必须让企业中高层领导必须掌握指标量化的思路、方法和技巧。他们不掌握，我的体系设计，说破大天，也是执行不下去的！只有他们掌握了，然后应用于生产和经营，然后不断改进，才能发挥真正的价值！
第三，透明化。薪酬体系要经过职代会，程序上起码有透明，薪酬的具体数据，企业可以不公示，但是内部要允许查询，要经得住员工的监督和质疑！每个员工，到底考核哪些指标，每个指标准确的定义是什么，计算公式是什么，如何计算，谁来计算等，既要有明确的标准，又要保持其透明。绩效指标在企业内部，应该是公开的，完全没必要保密！透明是最好的监督！透明也是最好的激励！
（三）1个机制。
应建立“自动化”的“末等调整”和“不胜任退出”机制。
何为“自动化”？
即在企业内部公开薪酬绩效体系，事先划分清楚绩效排序的规则，及“末等”和“不胜任”的认定标准，运行中绩效指标客观、量化、透明，在一个绩效周期内（年/半年/季度/月度）就会根据规则自动产生“末等”和“不胜任”人员的名单！
大家注意，这个“末等”和“不胜任”人员的名单，完全是以考核结果论英雄，而考核过程是客观、量化和透明的，是不以某领导意志为转移的，名单的产生完全是根据游戏规则，透明的、自动的产生的！
只有这样，国企实施“末等调整”和“不胜任退出”机制，才能真正具备说服力！才能真正做到“对事不对人”、“规则面前人人平等”，才能真正奖优罚劣、多劳多得！
