招聘广告主要指用来公布招聘信息的广告，要为应聘者提供一个获得更多信息的来源。人才招聘广告就是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质和企业的竞争。

广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。

风险提示：为排除员工不合格引发的法律风险，企业要注意以下三个环节：

(1)设计好招聘广告。在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，所招聘的员工如虚假应聘条件或在试用期不合格，企业可据此解除劳动合同而不负法律责任。

(2)严格审核身份证、学历证明等各种证件。为防造假，可到相关单位进行查询。

(3)要求应聘人员先寄递应聘材料，建立应聘人员信息表。企业通过对应聘材料的审查，可排除不想要的人员，从而可以避免许多不必要的麻烦。

企业在开展招聘流程之际，应当尤为重视以下几个方面的问题：

首先，在发布招聘广告时，务必要保持清晰明确，避免出现任何具有歧视性的内容，比如对招聘对象的民族、性别、宗教信仰、身体残疾状况以及户籍所在地等因素进行不当限制；

其次，除非是针对某些特殊岗位的需求，否则不应该对求职者的身高、性别、年龄等自然属性做出硬性规定；

再次，需要特别强调的是，用人单位在招聘过程中，绝对不能因为某位求职者是传染病病原体携带者就予以拒绝录用，否则有可能面临被法院判决支付精神损害赔偿金的风险；

第四，在整个招聘流程中，必须严格审查每位求职者的身份信息，确保其提供的所有资料均属实无误；

最后，企业在招聘新员工的时候，务必向他们详细介绍公司现行的薪酬制度、应聘职位、薪资构成、劳动环境、工作职责等重要信息，以便于双方达成共识。

同时，企业还需妥善保存相关证据，以应对未来可能发生的法律纠纷。

人力资源服务机构发布的招聘信息不真实、不合法，应承担什么法律责任？

　　人力资源服务机构发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，根据《人力资源市场暂行条例》相关规定，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。

一，招聘广告的基本内容

一)，主要内容

传统的招聘广告主要内容一般包括：

（1）本企业的基本情况；

（2）是否经过有关方面的批准；

（3）招聘人员的基本条件；

（4）报名的方式；

（5）报名的时间、地点；

（6）报名需带的证件、材料；

（7）其它注意事项。

二)，基本要求

一个合适的招聘广告有10个基本的要求：

1.尽可能与求职者分享公司的发展历程，而不仅仅是列出职位要求。

2.职位描述应该包括现有员工一天的工作感受，因为仅仅把工作职责搬出来是很无聊的。

3.招聘广告还应该指出，对于胜任这个岗位的员工，职业发展空间是怎样的。

4.应该用更亲切、富有创造力的语句，而非“我们亟需某方面的人才”这样的废话。

5.要站在求职者的立场，给出此职位最吸引人的方面，福利待遇包括企业年金当然好，但没人会为了这个来应聘。

6.公布的招聘程序应该要表现得特别尊重求职者的时间安排和其专业技能。

7.要给出进一步了解职位信息的入口，比如公司的官方网址等，好让求职者了解更多信息和提出疑问。

8.薪水方面要得到体现。在不知道薪酬是否在可接受的范围内时，求职者能忍受冗长的招聘程序吗？

9.职位技能需求应该重视求职者的创造力和潜力，还避免用第三人称的语句，如“符合条件的求职者应该具备……”

10.最后，应该描述一下企业文化，当然不是“在我们企业工作很有乐趣，能感受到活力”这样的句子，而是应该讲一个与企业文化相关的故事。

三)，设计原则

1、客观准确。招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。那些言过其实，夸大其辞，别有用心的广告，一旦被人识破之后，广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。

2、引人注意。设计人才招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深人阅读。注意是增强广告效果的首要因素，注意是人的认识心理活动过程的一个特征，是人对认识事物的指向和集中。招聘广告要想使人理解、领会，形成记忆不应自作聪明或大有创意。文字要简洁、清秀易读，要避免搞成花花绿绿，使人眼花绽乱，不愿细看。标题要反复推敲，而且要运用突出的字体，激发读者细读广告的兴趣，引动视线，深入理解广告内容。

3、内容详细。

4、条件清楚。人才招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。目前我国的人才招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是招聘广告中的一个核心问题。许多人应聘对工资待遇都非常关注，而我们大多数的招聘广告在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。

四)，注意事项

1、歧视问题。目前人才招聘广告中歧视问题还是比较明显的。一是性别歧视，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以。二是年龄歧视，许多广告中都注明多少岁以下者应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公开竞争的机会。三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费。甚至写出“XX学历以下者免谈、拒招”的字眼，以此突出招聘的档次。四是区域、籍贯歧视，如在广告中写出“不招XX省人”等。我们在设计人力资源广告时应注意这些问题，更应当把“尊重”看作是人力资源开发与管理的基本准则。

2、上门问题。我国大部分招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，不失时机地开展公共关系，扩大企业的知名度和挑选合格的人才，何乐而不为呢？

3、艺术组合问题。人才招聘广告在设计中，要依据焦点、简洁、魅力、统一、平衡、技巧等六项要求进行整体组合，使之成为一个完整美观、中心突出的广告作品。焦点是指广告招聘的主题明确，使之真正符合企业目标；简洁是指招聘内容干净利索，以较少的文笔对工作要求和所需资格进行陈述，以突出广告的焦点；魅力是指广告对读者具有吸引力和触发他们的感情，引发应聘行为的刺激力；统一是指人才招聘广告设计的四大原则之间应作有机的联系，与表现主题关系不密切的和有关歧视性内容应除掉；平衡是指广告各要素在布局上要正确配置，使人感到广告表现完善、协调，在编排过程中应当有主有次，精心策划，在统一下求平衡，并不断修正广告的标题、正文、标语、图形，以求得最佳广告布局的要求；技巧是指设计出来的广告样稿还应有精湛的制作技巧，才能准确、完美地实现设计要求。依据人才招聘广告设计要求进行艺术的组合编排，使之成为有强烈艺术感染力的广告作品。

二，招聘广告是否有法律约束力

广告大多时候是属于要约邀请的，招聘广告就是这一类广告，那么对于招聘广告，是否有法律约束力?如果没有，是不是就可以在招聘广告里虚假承诺呢?下面华律网小编为您详细介绍相关的法律知识来为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

招聘广告是否有法律约束力

招聘广告的性质是要约邀请，而通常情形下，要约邀请并不具有法律约束力。因此，当招聘广告的内容未列入劳动合同时，用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务。但是，用人单位应该对于招聘广告中的承诺予以慎重。其原因在于：

1、招聘广告的内容如果明确，从形式上符合要约的要求，并且劳动者对于要约邀请的内容产生了合理的信赖，也可能被认为具有法律约束力。

2、诚信原则是订立劳动合同的基本原则，如果善意的劳动者对于招聘广告中的内容产生了合理的信赖并因此递交简历、求职申请，甚至自费“长途奔袭”参与面试等支出一定的费用，若用人单位的过失甚至恶意的行为导致应聘者损失，招聘的用人单位应该承担相应的赔偿责任。

3、在劳动合同的协商订立阶段，双方当事人都应该遵守诚信原则，如果用人单位违背诚信原则进行虚假的陈述则有可能构成欺诈，应承担相应的法律责任。

但是在这里有一个问题提醒HR注意，如果仲裁庭认为“招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力”，有人认为也我国劳动合同法没有引进缔约过失责任，所以招聘广告的内容对于用人单位而言不具有约束力。但是我们认为用人单位对此应该慎重，因为根据《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实情况下订立或者变更劳动合同，无效或者部分无效。该规定的基本出发点就在于劳动合同的诚信原则，因此《劳动合同法》实施后，诚信原则逐渐被广泛运用于案件中，那么如果单位在招聘广告中作出不实陈述，应该属于欺诈行为。

综上所述，招聘广告在一般的情形下是不具有法律约束力的，因为招聘广告属于要约邀请。但是企业在招聘广告里还是要谨慎写明一些具体情况，不能夸夸其谈。如果您有其他相关问题想要了解，欢迎咨询华律网的免费法律咨询，可以帮助你解答疑惑。

三，招聘广告的三大法律风险

招聘是企业劳动用工风险管理的第一个环节，也是企业最容易忽视的环节。企业常以为自己掌握了录用员工的主动权，因此对于招聘环节的法律风险认识不够深入。招聘时，企业通常会在报纸、网站、微信公众号等媒体上或招聘 App上刊登招聘广告。一般来说，招聘广告包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。

招聘广告的三大法律风险

ONE

提供虚假招聘信息

发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性。如果发布虚假招聘信息，人力资源社会保障行政部门可以责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；由此给个人造成损害的，依法承担民事责任。

此外，劳动者若因虚假招聘与用人单位签订劳动合同，劳动者可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

TWO

招聘信息中存在就业歧视内容

性别歧视

我国劳动法明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别和宗教信仰的不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

在实务中，就业歧视的表现形式多种多样，如用人单位在招聘过程中限定性别或性别优先，以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，询问妇女婚育情况，将限制生育作为录用条件。目前在招聘信息中直接明确限招男性员工的情形已经非常少见了，但依然有不少用人单位在面试女性应聘者时对其恋爱情况、婚育状况、工作和家庭的平衡等事项详细确认，一旦认定女性应聘者近期有生育的可能，或无法全身心投入到工作中时，则会寻找其他理由婉拒女性应聘者。这些行为都属于性别歧视。

疾病歧视

我国的《就业促进法》《传染病防治法》及《艾滋病防治条例》等法律都明确了，除餐饮、食品、教育等特殊行业外，用人位不得以乙肝病毒及艾滋病病毒携带者为由拒绝录用。如用人单位存在以上行为，则有可能涉嫌就业歧视。

在实务中，企业一般会安排员工在入职前进行体检，如在体检中查出候选人罹患高血压、糖尿病、心脏病等慢性疾病的，有的企业会以体检不合格为由而拒绝录用。此时，企业应当证明候选人所患疾病与履行应聘岗位职责有直接关系，或者该类疾病为招聘岗位的职业禁忌症，否则直接以体检不合格为由拒绝录用则有可能涉嫌就业歧视。

THREE

招聘信息未明确录用条件

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动同。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。

法律风险防范建议

01

确保招聘广告内容真实

用人单位应当对招聘广告内容的真实性进行审查，确保招聘广告中的岗位信息、录用条件、工资薪金、福利待遇等内容的真实性，避免虚假承诺，招聘广告中的工资薪金、福利待遇等条件可以设置一定的幅度。

02

确保招聘广告内容合法、合理

用人单位应当对招聘广告内容的合法性、合理性进行审查。在合法性方面，应当避免招聘条件涉及户籍、性别、年龄、身高、相貌、婚姻状况、民族、种族、宗教信仰、健康情况等内容。在合理性方面，可以考虑根据岗位特点合理设定“优先录用”条件，比如用人单位招聘管理人员时，可以优先录用有相关经验的求职者，招聘技术人员时也可以事先声明优先录用有相关学历者，招聘礼仪接待时可以优先录用外貌端正者等，这些均不属于就业歧视。

03

录用条件应明确、具体并向劳动者公示

各岗位的“录用条件”应当明确化、具体化，并事先向劳动者公示，且应留存相关证据。录用条件可以从以下方面设定：工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如有职业禁忌症、身体情况不适合该工作等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；以及用人单位的其他特殊要求。

建议岗位职责所要求的录用条件由用工部门确定，人事部门配合用工部门制定符合用人单位实际情况的试用期岗位录用条件和不胜任工作的考核标准，并且将该部分内容书面化，可以以录用条件告知书的形式单独让已确定录用的人员签字确认，为将来合法解除试用期员工和正式员工提供合法合理的文件依据。

四，揭秘：招聘广告中的法律陷阱与合规策略

在当前竞争激烈的就业市场中，企业如何高效、合法地完成从招聘到入职的全过程，已经成为一个不可忽视的问题。本文将深入探讨这一过程中的法律风险及应对策略，以期为企业提供有价值的参考。

近年来，随着劳动法律法规的不断完善，企业在招聘过程中面临的法律风险也日益增多。特别是在招聘广告的发布阶段，一些看似平常的操作却可能埋下隐患。例如，某外资企业在招聘广告中承诺录用员工后会送其到香港培训半年，但实际并未兑现，导致员工提起劳动仲裁。此类案例提醒我们，招聘广告中的每一项承诺都需谨慎对待，以免陷入不必要的法律纠纷。

首先，在制定招聘计划时，企业应明确岗位需求，并确保招聘广告内容真实无误。任何夸大其词或无法兑现的承诺都不应出现在广告中，否则不仅可能引发员工的不满，还可能导致企业面临法律责任。此外，根据《劳动合同法》的规定，招聘广告一般被视为要约邀请，不具有法律效力。但在某些特殊情况下，如果广告中的福利待遇描述非常明确，则可能会被认定为要约，从而对企业产生约束力。因此，企业在撰写招聘广告时必须慎之又慎。

其次，在筛选简历和面试过程中，企业同样需要遵守相关法律法规。一方面，应客观公正地评估候选人信息，避免因性别、年龄等因素而产生歧视行为；另一方面，还需注意保护应聘者的个人隐私，不得泄露其个人信息。同时，为了防止应聘者提供虚假资料，企业可以采取背景调查等措施加以核实，但前提是必须获得对方同意并在法律允许范围内进行。

再者，当决定录用某位候选人并向其发出录用通知时，企业应当确保通知书中包含所有必要信息，并且在签订正式劳动合同前对双方权利义务作出明确规定。值得注意的是，《劳动合同法》对于试用期有着严格规定，如试用期内工资不得低于最低标准等。因此，在设计试用期制度时，企业务必遵循法律规定，合理设置期限并给予适当待遇。

最后，在整个招聘及入职流程中，合规性始终是贯穿始终的核心原则之一。这不仅包括遵守劳动法律法规，更意味着要尊重每一位求职者的权益，营造公平公正的竞争环境。唯有如此，才能真正吸引并留住优秀人才，为企业长远发展奠定坚实基础。

综上所述，企业在进行招聘活动时必须高度重视法律风险防控工作。通过建立健全内部管理制度、加强员工培训等方式不断提高自身管理水平，才能有效规避潜在问题，实现人力资源管理工作的规范化与科学化。

五，警惕三种常见招工诈骗手段 求职者可通过四种途径维护自身合法权益

生活中常见的招工骗局有哪些？求职者应该如何识别？一旦求职者遇到诈骗，又该如何保护自己的合法权益呢？

常见的招工诈骗手段有：

虚假招聘信息。不法分子利用网络发布虚假招聘信息，通过电话、短信、电子邮件等方式联系求职者，让其提供个人信息，并交纳“保证金”“培训费”等费用。一旦求职者交了费用后，对方就会消失不见，或者以“面试未通过”“企业倒闭”等理由搪塞，骗取求职者的钱财。

招聘“黑中介”。一些没有相关资质、未取得人力资源服务许可或者冒用、伪造相关资质的“黑中介”，打着介绍工作的幌子通过发布虚假招聘信息，以“轻松拿高薪”“升职加薪快”等为诱饵，使用各种手段骗取求职者钱财。

押金诈骗。求职者在面试或入职前，一些企业会以各种理由收取押金，然后以各种理由拖延返还押金时间，从而骗取求职者的钱财。

法官提醒，对于那些待遇好、门槛低、招聘人数众多、招聘流程简单到“离谱”的岗位，求职者一定要高度警惕。如果入职后发现所在公司从事诈骗、非法集资等违法犯罪活动的，更应第一时间离职并报警。

如果遭遇招工诈骗，求职者可以通过以下途径来保护自己的合法权益：一、向当地公安局报案，让警方介入调查来保护自己的合法权益；二、如果求职者怀疑公司或雇主存在不合法行为，可以向当地劳动监察部门举报；三、如果求职者在招工过程中被欺骗或受到不公正待遇，也可以向当地消费者权益保护组织举报；四、求职者还可以保留相关证据，向法院提起诉讼。

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员工欺诈行为主要涉及在劳动合同签订及履行过程中的不诚实行为，具体包括以下几种：

虚假宣传与岗位隐匿 ：

公司在招聘过程中可能夸大薪资待遇、工作环境等关键信息，或隐匿工作岗位的实际状况，如潜在危险。

不实劳动合同条款 ：

企业在制定劳动合同时可能提供不实的合同条款，误导员工在工作职责、工作时间等关键议题上。

绩效评估与薪酬核算造假 ：

一些公司可能在员工绩效评估和薪酬核算中运用非法手段弄虚作假，损害员工应得的合理收益1。

培训升级与晋升发展承诺未兑现 ：

公司承诺的培训升级和晋升发展机会等福利政策未能达到预期效果。

不具备履行资格或能力却隐瞒 ：

劳动者在订立劳动合同时未如实告知用人单位其不具备履行劳动合同的资格或能力，或故意提供虚假情况。

利用虚假身份证明或学历、工作经历证明 ：

在订立劳动合同时，劳动者可能提供虚假的身份证明或学历、工作经历证明。

虚构单位或冒用他人名义签订合同 ：

以虚构的单位或冒用他人名义签订合同，骗取对方财物5。

伪造、变造、作废的票据或虚假产权证明作担保 ：

使用伪造、变造、作废的票据或其他虚假的产权证明作为担保手段。

无实际履行能力，诱骗对方继续履行合同 ：

没有实际履行能力，通过先履行小额合同或部分履行合同的方法，诱骗对方继续签订和履行合同。

收受对方财物后逃匿 ：

在收受对方当事人给付的货物、货款、预付款或担保财产后逃匿。

其他合同欺诈手段 ：

使用除上述方法以外的其他手段，以经济合同为手段骗取对方财物。

这些行为不仅损害了员工的合法权益，也破坏了企业的诚信和正常运营秩序。对于此类行为，法律规定了相应的法律责任，包括民事责任和刑事责任。建议企业加强内部监管，完善制度，防止员工欺诈行为的发生，同时员工也应提高法律意识，维护自身权益。

六，招工诈骗和招工欺诈的区别

一)，区别

招工诈骗和招工欺诈在本质上都涉及欺骗行为，但它们在具体的定义和法律后果上可能有所不同。

1．招工诈骗通常指的是以非法占有为目的，通过虚构事实或隐瞒真相的方式，使他人产生错误认识并基于该错误认识处分财物，从而骗取他人财物的行为。这种行为通常涉及非法中介机构、虚假劳务派遣、虚假培训机构等，它们以招工为名，收取各种费用后却未能提供相应的服务或工作机会，造成求职者的经济损失。而招工欺诈则可能涵盖更广泛的概念，它不仅包括招工诈骗这种以非法占有为目的的欺骗行为，还可能包括其他类型的欺诈行为，如虚假宣传、误导性招聘等。这些行为可能并不以非法占有为目的，但同样会对求职者造成损失或伤害。

2．在法律责任上，招工诈骗和招工欺诈都可能涉及刑事责任和民事责任。对于构成犯罪的招工诈骗行为，相关责任人可能会被追究刑事责任；而对于招工欺诈行为，虽然可能不构成犯罪，但民事责任仍然可能存在，例如赔偿受害者的经济损失等。

二)、招工诈骗可以报警吗

招工诈骗可以报警。当求职者遇到招工诈骗时，如付费入职诈骗、网络虚假招工、“走后门”入职诈骗等，应尽快拨打110或96110报警处理。同时，如果求职者在通过职介找工作的过程中，遇到被骗取介绍费等情况，也可以直接向当地劳动监察部门投诉。如果金额较高、涉及诈骗，或被扣押身份证、限制人身自由等，更应当直接报警。

三)、招工诈骗的证据有哪些

招工诈骗的证据主要包括以下几类：

1．书证：包括招工合同、收据、发票、银行转账记录等，这些证据可以证明双方之间的交易和约定。

2．物证：如虚假的招聘广告、中介机构的营业执照等，这些证据可以证明欺诈行为的存在。

3．证人证言：如果有其他人目击了欺诈行为或了解情况，他们的证言可以作为证据。

4．被害人陈述：受到欺诈的求职者可以提供自己的陈述，说明欺诈行为的具体情况和损失。

5．电子数据：包括电子邮件、聊天记录等，这些证据可以证明双方之间的交流和欺诈行为的具体过程。