公安文职雇员制度存在哪些不足？

#律师来帮忙# 西方的警察文职人员（civilian staff或police staff）作为警察机关中的一般文官，与其他政府部门的工作人员一样，属于普通公务员，不穿警服，不行使警察权力，其管理完全遵循一般文官的管理法规。相比之下，我国公安文职人员与公安文职雇员基本上可视为同一概念，公安‬文职‬雇员‬作为非在编人员，不具备公务员身份，也不拥有执法权力。公安部在《公安部关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》中将文职人员定义为地方政府根据公安工作需要公开聘用的专业人员，提供技术保障、辅助管理和行政事务等服务。 2002年，吉林省政府发布了雇员管理试行办法，并于次年成功招聘了包括两名计算机高级人才在内的首批政府雇员，他们成为体制外参与政府工作的先驱。随后，2006年深圳公安改革进一步深化，明确将公安机关职位划分为警察、文职、雇员三类，实现了职位分类的精细化。同年，杭州等地警方也开始招聘文职人员。此后‬，鄂尔多斯、西安、大庆、山东等多个省市公安机关也相继通过公开招考方式，招聘了数量不等的公安文职人员，以加强辅助性工作岗位的力量。然而，从整体来看，公安文职制度仍处于探索起步阶段，招录规模有限，岗位多集中在信息录入、文秘、计算机等辅助性、事务性领域。 目前，我国尚未制定关于政府雇员制，特别是公安文职人员制度的法律法规，现有的法律如《劳动法》也存在不完善之处。政府雇员制与现行法律制度存在脱节，如《公务员法》中未提及公务员序列外的政府雇员，仅规定了工勤人员。目前，公安机关招聘文职人员主要依据劳动合同来约束双方权利义务，而与其他国家警察制度中文职多属公务员编制不同。由于公安机关的特殊性质，文职人员招聘和管理常参照公务员、人民警察的法律法规，但又因其身份为劳动合同制，部分管理又需遵循《劳动法》，使得文职人员在使用管理中面临两种制度并存的处境，增加了管理难度及人事纠纷的风险。 科学合理设置公安文职岗位是推行文职制度的前提，但目前的岗位设置往往存在设置过多、工作量不足等问题，一些岗位形同虚设，形成“闲着媳妇请保姆”的现象。其根源在于一些地方政府出于保护民警、担心泄密或民警不愿被置换到基层等原因，设置了过多的文职岗位，但缺乏有效的岗位调配管理。面对机构精简的大背景，一些地方政府为了规避编制限制，利用财政编制规模的控制权限，大量招聘文职人员，而不考虑实际的用人成本及人数控制。这种做法与推行公安文职制度的初衷背道而驰，不仅未能真正实现警力优化配置，反而以一种隐蔽的方式加剧了政府机构膨胀与‬财政负担。 公安文职人员的高流动性严重影响了工作衔接。由于文职人员实行合同制、派遣制，合同可以根据工作情况随时解除，人员流动性较大。文职人员的薪酬水平普遍较低，收入与预期之间的落差也是导致其辞职的重要原因。同时，公安文职制度尚处于起步阶段，缺乏明确的发展前景和晋升空间，使得文职人员对自身职业发展缺乏信心。推行公安文职雇员制度之初，2005至2007年上海地区近9%的公安文职人员提前解除劳动合同。高流动率增加了招募、选拔和培训的成本，且新人员补充需经历繁琐的程序，影响了组织有效运作及岗位衔接。 随着‬实施‬文职制度，不可避免地使‬一些‬民警面临‬转岗。在公安一线，基层民警长期承担着高风险、高强度、快节奏的工作任务，部分同志因年龄偏大、身体状况不佳或缺乏基层执法经验，被照顾性地安排到了非执法类岗位。然而，随着文职人员逐渐取代这些岗位，如何妥善安排那些不能胜任一线工作的老弱病残，成为了一个亟待解决的难题。硬性将他们转回一线，显然有违人性化管理原则，也容易影响队伍的稳定；但过分照顾情感因素，又会极大浪费警力资源。这一瓶颈问题若不能得到有效解决，不仅会影响文职制度深入推进，更可能对整个公安队伍的士气造成不利影响。 为了完善公安文职雇员制度，通过‬确立文职人员的法律地位，制定相关法律法规，明确其身份与职能，为制度的专业化、职业化奠定基础。构建合理的文职雇员规章制度体系，涵盖‬日常管理、考核、薪酬福利、岗位交流、晋升等，确保管理有章可循。通过内部培训与‬实际操作训练提升文职雇员的综合素质，奖优罚懒，激发其工作活力。改善民警对文职雇员制度的认知，促进双方沟通与合作，增强文职雇员的归属感与组织认同感。完善雇员置换民警工作的相关措施，鼓励民警转向一线执法，为文职雇员提供施展平台，并通过实践不断总结经验，以理论指导实践，推动公安文职雇员制度持续健康发展。