这个问题常常引起无休止的争论。
好的搭档就像好的配偶一样难以寻觅，而且它是不能经由自由交往而结合的。其实配偶也并不都是通过自由交往而结合的，即使通过自由交往最终也未必能白头到老，离婚率如此之高就是明证。因此怨偶颇多。
从这个意义上，也无需对搭档之间的不和谐感到特别的诧异。
即使是自由选择，就像夫妻一样，也未必和谐。
更何况搭档自由选择的空间要比择偶要小得多。
但在一起的时间却比较多，考虑到工作时间要比业余生活的时间要长，能够实际相处的有效时间相当可观。如果关系处理不好，那种难受也会相当可观，而且无可逃循。
我认识不少优秀的年轻人，他们很多时候动了“出走”的念头就是因为分组搭配不合适，这会给他们造成相当大的困扰。
01
从这个意义上说，这个搭档关系也是一种“亲密”关系，这种“亲密”性是由工作距离、接触频度、相互依赖程度决定的。
在军队和警队中这种关系是能够救你命，也能要你命的关系，所以叫战友。
在检察和审判工作当中，面对的危险性并没有那么直接，但是司法责任的危险性确是不可掉以轻心的，因此你必须能够信任站在背后的人，否则你就会很累。
因此，可以说检察官和助理的关系中首要的是建立信任。
当然很多人会将这个信任理解为信服。
就是助理一定要服检察官，检察官必须技高一筹。
但是实践中这往往是无法实现的。
这里边原因很复杂，有入额形式化的问题，将没有达到员额标准的检察官或法官遴选到员额岗位上来了，缺少岗位的基本素能。
也有的是助理非常优秀，但是迫于制度性问题，无法在分院以上入额，但又不愿意去基层院入额，结果是优秀的人才耽误在助理的岗位上，他有时候会将对制度机制的不满宣泄到自己的员额身上。他认为员额不如自己。
但问题是入额的标准是符合基本条件，而不是一定要比你强。如果你只是以自己的优秀为标准，面对员额这个队伍，那可能就没有几个人比你更强，也就是没有人能带的了你。但是恰巧比你优秀的员额不缺助理，也可能是不欣赏你这种锋芒毕露的性格，也可能是领导认为强弱应该适当分散，这样让各个组的实力更大均匀，都有可能性。
还有一种可能性，其实你没有自己想的那么优秀，而你只是过高估计了自己的实力，这种情况是常见的，只是你的妄想程度比较严重。所以你以为自己很厉害，别人不如自己的时候，其实是你没有看到别人的优势，对自己的优势过分乐观，对自己的缺点视而不见。而且往往还听不进去别人的意见，你将自己这种不虚心的态度误认为是更优秀，没有东西可以学其实只是一种错觉。
所以是不是在搭档中，一定要让检察官水平高于助理？我觉得这从结构上就是不可能的。
首先后浪要推前浪，年轻人接受的教育程度，知识含量，都是越来越高的。他们的精力也旺盛，观念也更新。唯一缺少的就是经验。而在经验积累到一个临界点的时候，他的能力就会超越前辈。
这是一种代际更替规律，人类社会也必然是一代更比一代强，否则就不是进化而是退化了，这是一种必然规律。
当年轻人能够赶上来之后，从整体的水平上就是会超越前人，这也是他们的使命。
但是他们缺少机会，虽然年轻人很优秀，但是员额空缺越来越少了。但是另一方面，已经入额的人并不会马上淘汰掉。
即使有一些在岗的员额能力素质上公平的说不如没有入额的助理，也不能立即要求其退额。
因为即使有顺畅的退额机制，它的标准一定是不胜任，办案质量有问题，而不是不如助理优秀。
因为所谓优秀，其实是一个相对的状态，上一代整体上不如下一代优秀，但是并不能要求其马上集体退出职业岗位。
只有到了退休年龄才能要求他们马上退出职业岗位，但现在退休年龄又要延长了，这就意味着他们退出岗位的时间又延后了。
这些年龄稍大，职业能力合格，但确实不够突出，也不具备太多成长性的员额，也就是老老实实、规规矩矩办案子的人，其实他们是一个大多数。
但是发展是不进则退，年轻人在加速，中年人保持匀速，年龄大的有点减速，这种速度差，必然的会缩小他们之间的距离，导致实现年轻人的逆袭。
但是能力逆袭，岗位不见得能够逆袭，因为机会不够多。
但是否应该立即将中庸的员额马上淘汰，来个时时的比较，只要不行就给我下来，好像并没有。
我们知道我们迟早会超越我们的父辈，但并不意味着马上淘汰他们。人类的寿命在延长，我们被年轻人赶上来之后，但又不能马上死去，让我们上哪呢？
立即退休，立即解雇？
02
市场化的机制是否做到这种残酷无情的优胜劣汰。
比如一个律师助理干得不好，我们是不是立即马上把他开除，换上一个新的？
那我们也一定要看这个人不好的程度，以及我换一个新人的磨合成本，以及他一定就会好的可能性。
有些这种所谓的不好，其实是一种代沟。
我们经常会抱怨年轻人不愿意加班了，没有我们那么任劳任怨了，最后你发现雇了几个人其实都一样。当然你如果出的工资足够高也可能会雇到一个相对合适的，但是你的预算够么？
而且还有一个问题，及时你出的工资足够高，那些特别优秀的人也会有其他选择。而他们选择的可不仅仅的是眼前的工资，还包括他的成长空间和成长机会，他要学点真东西。这些你能给他么？你在你的行业中名气怎么样，实力怎么样？特别优秀的助理，你能招架得住么，而你又能给人家什么呢？
这么看来，即使在市场化运作的律师行业，律师与助理的搭配也不是完全自由的，也是有一定条件约束的，也要看自己的实力和需求，也要看契合度。
当然由于律师行业的节奏更快，这种搭档关系更不稳定，或者说是一种变化的关系，一开始是律师和助理的关系，但很快他拿到律师证之后，他就有了相对独立的地位。虽然心理上可能还是师徒关系，但是形式上会发生变化，更像是一种合作关系，你是合伙人，他是团队的一员。
再往后，你们可能都是合伙人，你是高级合伙人，他是初级合伙人而已，这更像是一种同事关系，只是管理权限不同，资源和经验不同而已。你们会相互帮助，而不仅是你教他，他只是跟着学，有时候他也会教你、帮你。
还有一种可能性，十年之后，你的徒弟成长起来了，成为了你的上级，你的老板，你在给他打工，至少是要更加依赖于他。
这就是一种代际更替和代际反超效应。在市场化的法则下，靠实力说话，资历和年龄不能确保地位，地位会不断被年轻人挑战。通过挑战行业地位将不断更新。
当然后来者的提升，并不是意味着前辈们连饭都没得吃了。律师也没有实行员额制，因此并不是完全的零和博弈，是一个开放性的竞争。年轻人更勤奋、更优秀，那就意味着收入更高，名气更大，实质的行业地位也会更高。但是也不是意味着马上就换会长了。
能力虽然提高了，但是资源、人脉、经验、名望并不意味着马上可以颠覆，这还需要更长时间的积累。
但是基础性的岗位还是有的，比如合伙人，即使这个所安排不了，你只要足够优秀，换一个所总还是可以实现，甚至自己开一个所总可以了吧？
因为这是一个空的头衔，你得有案子，能打赢官司，能迎接挑战，才能让它变得有意义。
但是司法机关是完全不同。
它的节奏更慢，入额等待时间要比律师转正时间长得多，很多时候要比当上合伙人还要长。而且职位是有限的，不像律师行业可以壮大，从而扩大发展的机会。
司法机关的编制是有限的，很多年都不会变化，根据编制所计算出的员额数量是固定的，也不会变化，并不会根据案件数量的增长而自然增长。
有的地区人口增长十倍以上，但是编制还是这么多，因为这是按照很多年前测算的常住人口计算出来的，但现在由于人口流动，实际居住人口扩张了十倍以上，案件数也成倍增加，但是编制数变不了，那员额数也就变不了。
但是毕业生越来越多，在不确定的时代很多人渴望一份稳定的工作，司法机关变得越来越有吸引力。
虽然他们很优秀，但是还是入不了额，比他们来得更早也在排队，而且名额正在变得越来越少。
很多人打起了存量的主意，有些年轻人也将对发展通道的不满投射到员额身上，想看看能不能加速员额的新陈代谢，让优秀的年轻人能够尽快脱颖而出。
但是经过前文的分析，这是不现实的，你不能完全按照市场化的法则来解决体制问题。市场化的解决方法是它可以通过将蛋糕做大的方式，让年轻人有出路，让年轻人通过实力比拼的方式蚕食蛋糕，而不是直接淘汰。
律师真正争夺的是客户，客户是有限的，客户是选择权的，客户是根据法律服务的品质而进行选择，当然这里边有很多信息不对称的问题，也不是完全的自由竞争。
但是司法人员争夺的是职业发展机会，员额是一条职业通道，这个通道有人的因素，比如入额时领导的意见。但是一旦获得通道之后就会获得相对的稳定性，只要不犯错误，一般不会被退额，这与整个公务员体制的超级稳定性是一脉相承的。
03
这就是司法机关与市场化机制的差别，它的竞争不是时时、处处的。它在一些关键环节有竞争，但竞争之后要保持稳定性。
只要不犯错就可以稳定，而不是末位淘汰，这样的结果是竞争减少，人员流动变慢，年轻人的机会变少。
但是好处就在于，他可以让已经进入通道的员额安心办案，而不必害怕被找麻烦。
因为案子办多了之后，总是会被挑出毛病来，而这种挑剔和选择又不是委托方市场的公平竞争，很多时候只是领导的喜好。
如果允许末位淘汰，助理优秀，你就得下去，也不问是否有法定的退额理由，就会使员额的司法行为变得不稳定，完全唯领导是从。
只要领导稍不顺心，就会说你干不了别干了，还不如小王呢。明天你别当员额了，让小王当员额，你当助理吧。
因为作为评判优秀的标准是难以固定的，是非常主观化的，而评判权是被高度垄断的。
这也是员额要保持稳定性的原因，这是检察官法和法官法中职业保障的基础，就是用一种超级稳定性来阻止司法行为被随意干涉，让合格的司法官可以稳定的掌握司法权，这样司法权才会具有稳定性，才会具有独立性。
当然这必然会带来对年轻人快速进步的阻碍，不能像律师行业那样快速发展。但是这是两种不同法律职业的本质差异决定的。一个是公权力，一个是私权力，不可能按照一个逻辑来运行，当你选择一个行业之后，你实际上就选择了不同的发展路线和进化法则。
这种慢节奏，尤其是在相比于员额制之前，节奏明显变慢，确实会让人有一种不适应。
那种我优秀为什么不让我干，为什么让我屈居人下的抱怨是有合理性的，其本质是希望以优胜劣汰的机制来要求体制的发展规则，以体制外的节奏来表达出急切的期待。
但是问题是，当优胜劣汰的节奏变慢的时候，就会在局部产生时差效应，优胜了，但是劣汰还没完成，还能用，还没到淘汰的时候。
而没有及时换上更好的人的原因，就是因为那个关于谁更好的判断可能是有问题的，以及随时更换所带来的不安全感对司法官独立判断是致命的威胁。
正因为我知道没有大错不能免职，我才会放心大胆，毫无畏惧的行使司法职权，才不用过分迁就他人的脸色。
而所谓优秀的人，如果只是会察言观色，看人拿意见，没有原则和立场，那对司法的公正没有意义。
因为司法的公正并不需要多么聪明的头脑，它更需要的是正直的良心。而正直往往并不讨喜，它经常会以不够优秀的名义被打压下去的。
所以所谓的不优秀，真实的想法只是不喜欢。员额制稳定的目的就是要通过稳定性来限制这种上级的主观好恶。
而这种稳定性作为一种制度对所有人都是公平的，对新人也一样公平，只要他足够优秀又足够有耐心，他有一天也会获得这种稳定性。也不会因为别人的好恶，而别轻易的淘汰。
04
在这种节奏变化的时代，我们正在迎来第一批需要漫长等待的年轻司法官。从而他们之后这个节奏将慢慢固定下来，虽然漫长但速度不会发生大致的变化，这会使所有人保持一个稳定的预期。
但是面对这一代的助理，我们必须要保有足够的耐心。因为他们要忍受的不仅是长时间的等待，还有晋升速度变慢的失落感。
这是一代人的失落感，落在每个的头上感受就是实实在在的人生际遇。他们有的会哀叹命运，认为自己没赶上好时候，你看前边入额的，没有几个比我强的。有的一天业务没干过，一看入额了就从综合部门跑过来，根本不会办案子。
这是实情，这的确是一种不公正，这其实是利用了制度转型的空隙以及自身积累的资历势能，攫取了员额制的红利，我们没有必要隐晦。对于不能胜任的人，应该坚决予以淘汰，不能姑息。但这绝不是现象的全部。
问题是有些人真的是胜任的，至少是合格的，你看到了他从综合部门调过来，但不知道他是从什么岗位来到综合部门的。你知道看到的只是事情的一个侧面，他们也曾经是制度变革的牺牲者。
但只要规则公平，就没有什么是不公平的，他符合条件就可以入额，他不符合条件，不能胜任就应该退额，这没有话说。
但是他只要合格，他就有权利留任，这也是员额制的本义。
这是年轻人未必能够理解和接受的事实，他们本质上是不愿意接受自己成为晋升变慢的第一代人。
对于这一代助理，目前的员额必须有一个清醒的认识，要有一个充分的理解。这是作为变奏者第一代的普遍性焦虑。
即使你作为员额你是合格的，胜任的，但并不代表你就是优秀的，你是比自己的助理更强的，应该有一个自知之明。你只是一个幸运儿，赶上了制度变革的末班车。不管从哪儿上的车，反正你赶上了这个末班车。你应该心存感激，虽然从制度层面不会轻易淘汰你，但并不意味着你就足够优秀，而是制度要保持一种超级稳定性，避免人为的干涉，并不是非你不可，也不是理所当然。
你要认识到助理内中的制度性困惑，同情他的遭遇，抱有最大的耐心。即使他有抱怨也应该尽量理解，帮他舒缓情绪，因为换做是你，你也会压抑的不行。
当然并不是说你没有优势，其实我们要知道很多看起来不够优秀的员额，他还是有很多长处的，这就像不够优秀的父辈，他还能教你东西，那些人生阅历、司法经验、对体制的理解、人际关系网络等等。只要你足够虚心，你就可以学到很多东西，抱怨是不会学会任何东西。
当然看不惯也教不会任何东西。
05
在这种情况下重要的是一定要调整好心态。
我们要深刻的认识到一个道理，无论你们合作得开不开心，你们的结合都不是随意选择的结果。即使你很优秀的，你也不可能想跟谁就跟谁，想要谁就要谁。
一是选择余地不够大，一个部门没几个人，可供你挑选的机会本身就不多。体制内的选择是一个封闭环境，与市场上的自由选择完全不一样。而且这个封闭环境甚至都不是全院范围内，而只是部门范围内，是一个狭小的空间。
二是还要尊重历史和稳定性，已经搭配好的，只要没有矛盾一般不会轻易拆散，因为需要保持一个队伍的稳定性。因为拆掉任何一个搭配，都进行两次重新搭配，这就会产生裂变效应，会毁掉整个组织的稳定性。一些不成熟的领导，就喜欢搭来搭去，造成人际关系的混乱，增加适应成本。所以每一次领导说对办案组进行微调的时候，人们都会战战兢兢，生怕破坏刚刚稳定下来的小环境，让内心久久不能平静。
三是人员搭配并不是双向选择，其实是三向选择，部门主任、主管领导也是一环，甚至是关键一环。有些时候会征求一下意见，尊重一下历史，有些时候就是直接定，实在解决不了的矛盾再调。这是因为如果纯粹的双向选择的话，就是会产生过分集中，好的都想要，其他的就没人要了。一般不会产生两两结合的自然效果，总是需要行政命令，拉郎配的。当然这个搭配本身也不完全是从你们两个人角度出发，也是从全局出发来进行确定的。
四是搭配思路的差异。有些领导比较开明会尊重双方意见，有些领导独断，会比较固执己见。有的领导喜欢强弱平均，有些喜欢强强联合打造品牌。你会发现这些微观组织结构的设计，充满了随意性，会让人有一种不能左右自己命运的感受。所以其实搭配的最大问题就是一种偶然性。
一定要记住，你们其实是因为偶然性走到一起，这与婚姻的自由选择非常不同，所以不要将搭档当成配偶，你就不会急迫的想要“离婚”。因为你们只是工作关系，不需要共同生育子女，共同赡养老人，形成共同财产，没有那么严重，因此也不要那么的在意。
我工作十七年，带过十七个助理，每个人脾气秉性都不同，合作的时间长短不一，年龄还有别我大的，学历也有比我高的，但都相处的不错，虽然亲疏远近不同，但这是自然现象。
虽然在一起的时候联系比较紧密，但是你要知道的是他们终究要离开，他们终要成长，有些甚至是你会因为工作岗位的变化而离开，因为你自己也要成长。
不要对这段关系抱有那么高的期待，也不要对彼此有太多的奢望，愿意学就多教，不愿意学就少教，甚至不教，只要能够配合就满足了最低标准。
如果有些人比你强，你能做的就是尽量尊重，多给空间，当哥们处也是可以的。
没必要要求必须服从，必须谁干多少，一旦计较，微妙的平衡状态就会被破坏。你可以把这个事回家试一下，看看有什么效果。
所以，检察官和助理的相处，要有一种钝感力，不用太在意抱怨、牢骚和情绪，你能够包容住这些负面情绪，你要知道这并不一定是针对你的，有的是针对这个制度本身的。有些是你也没法解决。
因为人与人之间的关系是非常模糊的，不能要求用一条直线来划定，不是非黑即白，非此即彼的关系，它是你们彼此磨合的一条波浪线，是变动的，但确是相对平衡的状态，是你们同时感觉最舒适的状态。
无论站在哪一方，从自己身上多找原因，多干一点都是没错的，因为提升的能力是自己的，而不是别人的。
只要想明白这个道理，就不会有那么多的烦恼，无论你现在是否优秀，但是往前走总是没错的，总是技不压身的，即使你想改换职业，那么你现在认真的付出也是没错的，也是在给未来的职业积累财富。
你虽然很优秀，但是面对越来越窄的入额通道，你跟你的员额较劲是没有意义的，你其实是在跟其他同样优秀的年轻助理在竞争，你要问自己在那个池子里，你是处于在什么水位。因为这个比较是有意义的。也只有在这个竞争中脱颖而出，你才能摆脱现状，否则不会发生任何改变。
即使你可以换一个员额，但依然也不能解决入额问题。
当然你可能认为换一个更好的人带我，我会进步更快一点，但是同样的道理，所有的助理都会这么想，如果大家都这么想的话，那这个机会也不会是你的，而是更优秀的助理的。甚至都不是最优秀的助理的，而只是一个更幸运的助理的，他只是偶然的被分配到那个岗位上，而他现在还没有动。
在频繁的更换岗位以及试图更换岗位的过程中，你会给人留下不宜相处的印象，而这个印象足以遮蔽你所有优秀的品质，让人产生交往恐惧。谁都不喜欢一个特别事儿的人。
而事实上，对环境的适应能力、社交能力、情绪控制能力以及执行力都是一个人的重要品质，也是成为衡量你是否优秀的重要标准。
所以与其抱怨自己的优秀没有得到发现，哀叹的自己命运没有得到眷顾，不如积蓄力量，为机会去做准备，不光是业务能力，也是在磨练心性，不管现在是什么岗位，面对不断变化的未来，能够抗拒风险的唯一出路都是自身的成长。
