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撰文丨华见
最近，一份胖东来薪资表曝光，不少网友不淡定了。
基层员工，9886。
再往上看。
班长，平均12033。
处长，平均31253。
店长，平均更是高达78058。
一个四线城市店长的月薪，碾压绝大多数一线城市白领。
这还是税后薪资。
在实体零售行业，胖东来绝对算得上是“异类”。
据壹览商业不完全统计，2024年，国内至少有超过12000家门店宣布关闭，涵盖近千家品牌。其中不乏大润发、沃尔玛、永辉超市、物美超市等大型渠道门店，以及趁烧、汉堡王、星巴克等连锁餐饮品牌。
可以说，当前实体零售行业进入了寒冬期，但胖东来却用“分钱哲学”重构了商业逻辑，走出了属于自己的“春天”。
具体怎么走？最简单粗暴的方法是“用钱”。
胖东来创始人于东来打破传统零售行业“利润优先”的思维定式，将利润分配作为驱动企业长期发展的核心杠杆。
具体是“三个30%”原则：30%用于社会捐赠、30%作为企业发展垫资、30%直接发放给普通员工，管理层只能分最后的10%。
一句话就是：三分之一作发展，三分之一回馈社会，三分之一给员工。
这种“反商业常规”的高薪策略，却创造出惊人的经济效益。
举个例子，全球超市巨头沃尔玛2024年发了215亿美元工资，结果只赚了155亿，相当于每发1美元工资只能赚回7毛2。
而胖东来2024年发了7.5亿工资，却赚了8亿，相当于每发1块钱工资能赚1块07。这么一对比，就很直观了，虽然商超行业出了名的辛苦，全世界的商超都主打一个利润微薄，但胖东来员工创造利润的能力，比沃尔玛可强太多了。
我们再看一个数据。2023年胖东来原计划利润2000万元，实际赚1.4亿元，但未留存利润，而是继续用于员工加薪和供应链优化。
这种“利润共享”模式直接提升了员工的归属感和服务质量。
最直接的证明是前段时间有个很火的视频：胖东来时代广场门口，一位保洁阿姨，正蹲在地上，用镊子把卡在垫子里的小石子，一个一个捡出来。
如果换成其他地方，这样一幅画面，必然被解读成磨洋工。
只有在胖东来的话题下，完全变成另一个画风：
“到手8000块，我趴着捡都行。”
“一月8000扫不干净我晚上都睡不着觉。”
这种极致服务背后，是员工平均6.5小时工作制、40-60天带薪休假以及“委屈奖”等制度的支撑。
正如创始人于东来所言：“当员工月收入超过当地公务员，他自然会把工作当成事业。”
胖东来模式可以复制吗？
可能有人说，永辉超市就复制了。
事实上，永辉并不算成功的案例。作为家族控股企业，于东来拥有69%的绝对控股权，这种治理结构能够让它突破传统商业逻辑。
比如说，2024年胖东来可以将95%的利润用于员工激励，而上市企业永辉超市只能拿出1.2%的利润用于员工分红。
为什么？最主要是它没有最终决定权啊。要分红可以，但得股东同意，可事实上，永辉超市股权比较分散，前十大股东合计持股52.3%。
更何况，永辉超市目前在全国有800多家门店。而胖东来仅有13家实体店，均分布在河南省。大象想转身，不是一时半会就能完成的，永辉想学胖东来，一个字：难。
就在不久前，花了62亿买下永辉超市的名创优品集团创始人叶国富说：“胖东来模式是中国超市唯一出路。”
可实际情况是，其他人想学根本学不来。
比如说永辉超市从2024年下半年开始，依照胖东来模式进行调改。据证券机构测算，永辉超市单店改造成本或超800万元，以目前投入整改的41家门店计算，整改支出约为3.28亿。
高昂的调改费用，必然带来转型的阵痛。
于东来也毫不客气：“你是花钱买了个罪受。”
所以永辉超市的员工吐槽了：好像模仿了，又好像没模仿。
而总部在湖南的民营上市公司步步高，似乎在模仿中尝到了甜头。
去年开始，步步高就启动了战略转型——从员工薪资、工作时间、卖场规划，到商品重整、供应链、价格优化、服务提升等等，反正是有样学样，还率先在湖南打造了胖东来式卖场样本。
结果2024年还真扭亏为盈赚了12亿。但“胖东来模式移植后遗症”也随之而来：调改门店直接引入胖东来爆款产品（如大月饼、精酿啤酒），下架超70%原有商品，导致核心商品依赖外部供应链。
至于薪资，于东来有句霸气语录：“若员工到手工资不到4000，这个超市可以关了。”
步步高估计是不想关门大吉，最近把员工月薪从2500元调到了4500元，这种调薪幅度，在行业内算是罕见的了。
其实这种调薪的背后，蕴含的是商业发展逻辑：当企业将员工视为价值创造者而非成本负担时，就能实现“高薪-高效-高回报”的良性循环。
可事实上，当下传统零售业仍在走“价格战-低薪-低质”的恶性循环。
于东来用真金白银证明了一句谚语——“财聚则民散，财散则民聚”。把钱分给员工反而能把企业做大做强。但遗憾的是，这道理很多老板到死都没琢磨明白——总觉得钱揣自己兜里才最安全。
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（文章来源：花朵财经观察）
*本文基于公开资料撰写，仅作信息交流之用，不构成任何投资建议
