导语

兢兢业业一个月，还要倒扣绩效钱？太奇葩了！

5月22日，河南的一位医生在网上分享了自己“-302.7元”的绩效工资表，惊呆众人！

该博主表示：“公立二甲医院主治内科医师，合同编（和事业编待遇一样），在职10年，专科，区级二甲，在职员工一千左右，目前在望三甲努力，病源确实少，这些年的工资能拿六千/月就算烧高香了，而且近一年来五险二金只有3险（养老+医疗+失业险），如今绩效又砍了1/3，而且已经欠了半年了，现在去了个新科室，更有甚现在快要倒给医院钱了”。

这位医生的基本工资一半为保底工资，另外一半按绩效发放！只是绩效按9：1分配，即医院占90%，科室占10%，加上病源本来就少，就更谈不上绩效收入了，能拿全工资就已经很好了！他自己分析了一下原因：“我们一月收入几百万，扣费几十万，出去开支医院营收-30%，加上新科室引进设备、器械、水电、耗材等，总之一切费用都是由科室内部承担，而且扣除的是绩效中可怜的那1/10，绩效就变成了负数了”。

最令人无语的是，这名博主表示，医院建设新楼花费了大量财力，还欠供货商、器械商9位数以上的费用，此外，除了60%的医护需要“养活”以外，医院还有40%的后勤人员......

他想要谋得出入更是进退两难：“我规培三年，出去进修一年，且合同未到期，如果离开估计需要赔偿十万左右，离开后公立医院也很难再进了，如果去私立医院待遇也只有一万左右，但却要背井离乡，和朋友创业更要抛家舍业，前途未卜......如果留下要么摆烂要么只能等待渺茫的机会才能更进一步”。

河北的一位医生感同身受，他表示，在县医院搞重症，作为被动科室，如果医院的政策支持，科室病人会很少。如果医院的总体病人很少，那么这个科室病人会很少，收入很低的。且他所在的这家医院平时全院住院病人700左右，监护室病人才5-10。每月收入在临床科室中垫底，工资低还很累......

新乡市市级二级公立医院的一位麻醉科医师也遇到了类似的问题：“我所在医院也是拖了半年工资没发，每个月还有4000块贷款要还，感觉也快撑不下去了。我目前是主治还不够硬气，如果去别的三级医院进副高可能会更难，我认识的很多医生都是进了副高再走，学医还不如进胖东来，我初中同学是新乡胖东来开业第一批元老级员工，当年上了个职专毕业就直接去了胖东来，现在一个月1w+，而且创始员工手里都给分了股份，每年还能拿股东分红......学医+从医数年却连这都比不了”。

医院分走总效益的90%，科室分10%！

合理吗？

此前，一名医生给领导的一封信在网络上引起了热议，信中表示“我是同学推荐来咱医院上班的，听他说只要好好干活，一个月的奖金基本也有3K+，本是满怀欢喜、充满期待的来咱院神经外科就职，但是在工作期间，有些许不顺心，具体是神经外科绩效分配问题。”

“医院规定神经外科大夫的基本工作量是每个月6个病人，我也完成了基本工作量，怎么连个平均绩效也拿不上呢？分配12月绩效，我才意识到，科室绩效分配严重不均是导致人员频繁离职的一个重要原因。”

“科主任对我讲，科室赚了1000块，医院要提走900块，科室得到100块钱(名曰绩效)，其中这100块，护士拿走70块，医生30块。科室有甲(主任)、乙(医师)、丙(医师)三个医生，原则上，这30块钱，平均一人应该10块钱。但是科室规定：10块钱中的3块是每个人必得，剩下7块谁管的病人多谁分的多。最后导致甲、乙各13块，丙只能4块钱。我得到的绩效是4块，而甲乙除了得到将近2倍的绩效外，还能得到病例钱、手术钱……既然患者分配不均，也无法改进，我建议:只要完成基本工作量，就应该发平均绩效x1.0，我只是想要一个基本绩效，如果无法改变，我申请调换科室(急诊或者骨科)。”

这封信与河南那名医生博主的遭遇也很类似，同样是科室居然只能得到总绩效的10%，那剩下的90%分给谁？医院要怎么使用？

患者来医院看病，医生接待患者，解除病患的同时创造收益，按照多劳多得的分配规则，无论从哪方面分析，都不该由医生分走那少得可怜的个位数占比。

众所周知，由于医院是实行差额管理的事业单位，按理说当地财政应拨付40%的基本工资，但在2023年，大部分医院反映，实际仅拨付了20%-30%。到手的基本工资偏低现象在中西部较为普遍。例如，武汉某三甲医院急诊科主任介绍，她2023年下半年到手的基本工资仅为2100元，在这种情况下，医生的收入主要依靠绩效。

大家都眼巴巴地等着分绩效呢，这个绩效是科室自己挣的，可怎么分？

事实上，分配绩效主要看收支结余，其中的收入部分，是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等；支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等，收入减去支出后结余的钱，是医院的总绩效。一般来说，医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量分配给科室医生和护士。经过一番解释，这下你懂了？

由于每个科室结余的钱不同，医院内部也没有转移支付这一说，以科室结余定绩效的方式较为普遍，所以，各个科室的绩效差别很大。医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的科室，在一些医院，神内主治医师的绩效收入甚至比绩效不好的科室医生高出1万多。

上海一家三甲医院骨科主任医师曾表示，他所在医院的整形美容外科、辅助生殖科收入是较高的，甚至远高于肿瘤、器官移植等科室。开一个双眼皮1万-2万元，一位医生每天都做30-50个双眼皮，短平快且没有消耗，自然，他的绩效就会非常好；而抢救生命的一些科室，比如一个肝移植整个团队要忙一整天，虽然社会效益高，但对医院来说经济效益可能是亏的，分到每个医生手里的绩效更没有多少。这名骨科主任说道：“绩效偏低的科室主任医师年收入与别的科室主任相差一两百万都很正常。”

所以，我们要回答之前的问题：医院只给科室10%的绩效，是不是太低了？

确实太低，因为医院普遍会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效，大部分都是总绩效的15%，浙江某医院有一段时期甚至拿出了总绩效的30%分给了医护，受到职工们的一致好评。

有人会问，医院剩下90%的绩效，医院要怎么用、怎么规划？这是一个复杂的问题，不是一两句能说清的，不过可以肯定的是，行政后勤人员的绩效肯定在这90%里面。

一位江苏无锡某县三甲医院的医生就介绍过，他所在医院有9位副院长，27个大行政管理部门、61个具体分管部门，行政人员比例在30%-40%，而他们的工资奖金都需要我们临床一线职工去创收。

占比40%的行政后勤人员

是否暴露了敏感的分配不公问题

每到分绩效的时候，各大网络平台几乎都有医护吐槽为什么行政后勤不创收，却还分了那么高的绩效？问题虽然每每被提出，但总是难以解决。

有医生曾在某乎上这样写道：“行政后勤部门的人不接触临床，不上夜班，按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活下夜班后不走，赶着上手术台，绩效才勉强同行政后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医生不想着转去行政后勤？”

从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为，行政后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，多是“关系户”，不用创收就能分绩效……这当然会导致医生心里不平衡。

不可否认，不管哪个行政科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。但是，现在的公立医院，行政过于臃肿是常态。广东知名三甲医院医学博士群中就曾爆料：我们医院行政队伍很庞大，蔚为壮观……

不过，虽然行政后勤绩效分的多，但在限制行政后勤人员绩效不超过临床医生方面，很多地区都发了文件。

例如，2024年1月15日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，再次引发了业内热议。

其中，最引人关注的当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：

充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。

可以看到，绩效无论怎么分都会有争论，正如一名上海的呼吸内科医生所言：“不患寡而患不均，给谁分的多了少了，都会有怨言，那就赶紧推行年薪制吧，这样大家都没话说……”

年薪制确实是目前正在推行的政策，各地都在推行公立医院薪酬制度改革，2023年，河北、山西等省均下发文件，将探索试行年薪制。年薪制到底能不能解决绩效分配不公这个问题，让我们拭目以待。