劳动小便识 2024年07月26日 16:13 湖南

案例编辑︱劳动小便识

劳动案例、劳动保障政策分享，欢迎转发、留言、关注！

2018年4月9日，魏某入职某公司，工作岗位为市场总监。劳动合同约定：属于公司管理、市场、技术及其他特殊岗位等掌握公司机密的人员，离职后，未经甲方书面同意，3年内不得从事同业竞争，在竞业限制期限内的经济补偿，已包含于乙方在甲方工作期间的劳动报酬中支付完毕。2020年11月9日，劳动合同解除。

魏某主张，自己履行了3年期的竞业限制义务，某公司应当按照《劳动合同》中约定支付竞业限制补偿金，。

魏某以要求公司支付2022年11月10日至2023年11月9日期间竞业限制补偿金28040元为由申请仲裁。仲裁委不予受理。魏某不服仲裁不予受理决定，于法定期限内起诉至法院。

魏某起诉请求：某公司支付魏某2022年11月10日至2023年11月9日期间竞业限制补偿金28040元。

一审法院认为：双方的争议焦点之一，某公司于劳动合同中约定三年竞业限制期限是否有效。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。现劳动合同系由某公司提供的格式合同，作为格式合同的提供者，某公司应当对合同内容进行合法性审查，并对合同中存在的违法内容承担相应的责任。相关司法解释赋予了某公司通知劳动者即可解除竞业限制协议的权利，但是某公司未行使该权利。在某公司未通知魏某无需履行竞业限制义务的情况下，当法定的二年期间届满后魏某依照约定继续履行竞业限制义务时，基于对其信赖利益的保护，应当认定某公司需要继续向魏某支付竞业限制经济补偿。

某公司在劳动合同中约定“在竞业限制期限内的经济补偿，已包含于乙方在甲方工作期间的劳动报酬中支付完毕”，但某公司该条款约定与法律规定相违背，且某公司未举证证明已经向魏某支付竞业限制补偿金的情况下，本院采信魏某的主张，即某公司未支付其竞业限制补偿金。现双方未约定竞业限制补偿金的标准，结合魏某的月工资标准及对应年度的北京市最低工资标准，经本院核算，魏某诉请金额并无不当，本院予以支持，故某公司应当向魏某支付2022年11月10日至2023年11月9日期间竞业限制补偿金28040元。

某公司上诉称：一审判决适用法律错误。一审法院认定竞业限制第三年有效是错误的。一审判决依据“信赖利益保护”判定竞业限制第三年有效是错误的。

二审法院认为：本案中，结合在案证据情况及当事人诉辩意见，一审法院对于魏某是否属于竞业限制人员以及是否履行了竞业限制义务的认定无误且已进行了充分说明，本院不持异议。对于某公司是否应支付魏某2022年11月10日至2023年11月9日期间竞业限制补偿金一节，魏某已经履行完毕上述超过2年期限的竞业限制义务，其要求用人单位按约定支付竞业限制补偿金的请求应予支持。一审法院结合劳动合同约定、在案证据情况、魏某的月工资标准及对应年度北京市最低工资标准认定的该期间竞业限制补偿金数额并无不当，本院予以确认。某公司二审期间提交的证据不足以证明其主张，本院均不予采信。

综上所述，某公司的上诉主张无事实依据，本院不予支持。一审判决适用法律正确，裁判结果无误，本院予以维持。

注：案例来源于“劳动小便识”

​