原创 劳动小便识 劳动小便识 2024年12月03日 14:16 湖南

2022年10月6日，乔峰进入大明公司处担任行政人事专员，双方于当日签订了《岗前训练约定》，约定试岗考察期自本约定签订之日起算15天。

2022年10月21日，试岗考察期满后，双方签订了期限为3年的劳动合同，约定试用期为3个月，自2022年10月21日至2023年1月20日止。

2023年1月10日，公司经考核，认为乔峰不符合公司录用条件，工会意见和行政人事部意见均与部门主管意见一致，遂以乔峰不符合录用标准为由解除劳动合同。

乔峰认为公司系违法解除劳动合同，故提起仲裁，要求公司支付赔偿金。

仲裁委认为，本案中大明公司与乔峰约定十五天的“试岗考察期”，期满后又约定三个月的试用期，该试用期三个月合法有效，但应当自2022年10月6日入职第一天开始计算，十五天的试岗考察期应包括在三个月适用期内，故试用期应为2022年10月6日至2023年1月5日，公司于2023年1月10日才以乔峰“不符合录用条件”为由解除劳动合同，已超出约定的试用期限，同时未对考核评分提供充分有效的客观证据证实，故认定公司构成违法解除劳动合同，应向乔峰支付一个月工资的赔偿金。因赔偿金的金额未超过本地月最低工资工资标准十二个月金额，仲裁委依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定作出终局裁决。

案例警示

劳动关系自用工之日起建立。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期限，本就包含有劳动者进行适应了解熟悉岗位和用人单位考核、考察劳动者的意思在内，《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，故用人单位招聘适格劳动者进入本单位工作、劳动者依约依法提供劳动时，双方即建立劳动关系，就应遵守劳动法、劳动合同法等相关法律法规。

“试岗期”在法律适用上存在不足。试岗期应当包含在试用期内，用人单位不能在“试用期”外单独再设立“试岗期”，尽管相关法律法规并未明确禁止用人单位和劳动者可以约定“试岗期”，允许用人单位设定试岗期，将导致该类法律关系无法纳入劳动保障法律法规调整范围，在认定劳动关系、适用国家劳动标准等方面存在争议，“试用期”的相关规定也就成为一纸空文，不利于维护劳动者的合法权益，也不利于劳动关系的稳定。

“试岗期”含有免除单位义务、排除劳动者权利。一般用人单位约定“试岗期”无工资、随时可走、不缴纳社会保险等，看似合理，但试岗期内劳动者提供了劳动，接受用人单位管理，应享受获得劳动报酬、劳动保护等权利，如认为试岗期间不支付工资、因工遭受伤害属劳动者自身责任等是合法的，则显然该约定排除劳动者权利，免除了用人单位自己的法定责任，故应当认定试岗后再约定试用期为无效约定。

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试岗期1

试用期2

劳动关系3

解除劳动合同2

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