哲学家叔本华的一篇文章曾说到过刺猬的很有意思的行为特征：两个刺猬在冬天为了取暖，它们就想抱在一起，但当它们抱得太紧的时候，自己的刺就会刺伤到对方。所以，要想愉快地相处，既要取暖，又不能够抱得过于紧，这种状态就可以叫做“亲密有间”。
可以“亲密”，但也要“有间”，这样的处事原则，在职场中同样需要，也更是需要！只不过在职场中的具体做事体现，就是要有“边界感”。
有这样一个职场小故事：
小A和小B她俩是同一家公司的同事，她俩还都是各自部门的头儿，只不过属于不同部门。平时她俩关系很不错的，经常一起工作午餐。下班后还经常一起逛街、喝咖啡、看脱口秀。有时趁着假期还一起出去住住民宿旅旅行。真是好搭档好闺蜜一般。
但是有这么一天，年底公司总部新推出了一项考核工作，需要各个部门给其他部门做综合评分，也包括有工作合作关系的具体员工之间相互评分，有些像360综评，但是具体多元一些，尤其部门之间也要相互评价。
小A和小B所属的两个部门之间，虽然平时有些工作交集，但并不多。这个时候小A想给自己部门“多拉一些高分票”，于是趁着这天和小B中午饭的时候，她主动提及了此事，也很直接地提出想让小B给她的部门打高分票的想法。
而这时小B的反应，和平时她俩一起逛街时聊天的感觉就不太一样了。小B虽然表面上并没有直接拒绝，但是也没有直接答应，只是淡淡地回复说“我回去看看再说啊......”
小A当时心里就有些犯嘀咕了，心里想：这还需要回去看看？看啥啊？这么简单的事还有什么犹豫的......
当时小A心里就有些“不舒服不得劲了”......
后来的事实是：小B的部门并没有给小A部门打最高分，而是把最高分给了小B部门平时更需要经常合作的另一个部门了。（打分规则公司是有要求的，最高分的名额是有限制的。也就是说小B把她手中最高分的名额给了另外一个部门，并没有给小A部门）
小A后来也知道了小B这次并没有配合她，她很失望，甚至有些气愤！因为她把最高分给了小B部门，还在背后偷偷帮小B部门拉票......
这么看起来，是不是小B这个人，有些冷血？有些不讲情面？有些不值得做朋友的赶脚？......
咱先别着急下结论评价别人。曾有一本书：《刺猬效应》，作者是一位荷兰的管理学家曼弗雷德。书中所说的“刺猬效应”是指：
“一个团队如果要形成，它一定要形成某种亲密性，但不是亲密无间，不是极致的平等、扁平化。而是在亲密的同时保持距离感，或者说是保持边界意识和领地意识。 ”
职场中需要大家“亲密”，更需要大家“有间”，彼此之间是需要有边界感的。职场中人与人之间的关系，首先是同事，这个是前提和原则。成为了好同事之后，如果还能成为好朋友，那是缘分，是额外的收获，值得珍重与感恩，但好朋友却不是职场的“标配”。不得不说，这里确实有个“前后顺序”，大家关系再怎么亲近再怎么好，也不能违背大家彼此都是“职场人”这个大前提。
职场人的核心价值，在于“职场”，这里也再次强调之前和大家分享过我认为的职场“本职价值”与“增值价值”的想法观点：
个人本职价值+职场增值价值。（职场“角色分裂”的辛苦）首先做好本职工作，充分发挥本职角色应该有的价值。在此基础之上，结合团队的核心利益与价值目标，充分发挥自身特质优势，为团队创造更多的增值价值。这一切的核心，是公司或团队的利益价值最大化最优化。只不过，在这个过程中，人情是优秀职场人的润滑剂，是过程，却不是结果。真的不是为了人情而人情的。所以职场人做事需要有边界感，如果踏入别人的利益边界，尤其还可能带来风险，那就自然会得到对方的拒绝，这个是正常的，也是正确的。所以我经常在团队管理、沟通协作等主题培训课程上，通过“影响力与利益度”的矩阵工具，帮助大家做好厘清与划分，在面对一个问题，尤其是需要找到强相关的、合适的、对应的、也应该身在其中的人或部门的资源支持；哪些可能是无关的、或利益有风险的、哪些可能会非常反对、甚至敌对的人或部门的资源，通过工具的使用，更加准确明晰地找出来。概括说就是：职场所有力量的掌控或斡旋。一定是利益与风险的平衡把握。最大的力量一定是来自强利益与若风险。说得通俗些：帮助你是因为能够带来利益（当然利益越大越好），或者说不帮助你会给自己带来风险（风险越大帮助意愿越强）。而这些的外在呈现，就是每个人、每个部门的“边界”所在。
所以职场人做事，要看清摸透这些所有的边界在哪里，不单单是简单的部门职责的划分，更重要的是利益与风险的存在。
大家需要共事合作的，也需要“各自安好”。
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