全员天才的团队，我们自己也见不着几个。

（即使偶尔碰到，一旦我们加入，便会拉低一众天才的水平……）

多数团队的成员，都是普通职场打工人。面对什么都很普通的他们，个人能力比较强，性格也强势的领导者，往往一开始很难适应。不错，他自己有很强的行动力，也有手腕和魄力。但在团队建设上，就是使不出力。因为个人能力特别强，所以很难体会他人的感受。视野中出现了盲点，应对就会进退失据。

他们会在不知不觉中，以自己为参照物，对团队提出要求。很多工作，在他们看来非常简单。假如换自己上，三下五除二，不费什么力气就可以搞定。理所当然地，其他人正常发挥，多给点时间，也能做好吧。但实际上，别人做起来，有时真没那么简单。无论是对目标任务的理解，还是实际的执行能力，都会出现落差。不是做不出来，就是勉强做出来了，效果却不怎么样。

工作不达标，团队自然会受到影响。本来不需要也不应该多讲的事，居然做不好，居然还要占用大家的时间，专门拿出来提一笔。对带领者来说，这难以忍受，也无法接受。这个时候，他们的处理方式，往往是马上拎出干活的人，直接纠出问题。

本意是有事说事，迅速解决问题。但在说的时候，因为缺乏一种感同身受，导致表达方式上咄咄逼人。很多问题，他自己一眼就看出来了，但对方还是懵懵懂懂，搞不清楚状况。带领者自己平常做事干脆利落，习惯了人狠话不多。碰到这种情况，也不多解释，就直接叫人按头认错。

更有甚者，为了让对方低头，抓住了一两个点，就死死盯住，以偏概全，无限放大。在他自己看来，这是在帮你找原因，解决问题；这么简单的道理，也不需要多讲，告诉你了，你就去改嘛。但是对方看来，就是仗势欺人，无理打压。碰到了硬茬，就直接开怼。

原因无他，对方并没有感受到，你是在帮他。他感受到的，只有打击。在他的认知里，自己一直就好好地干活，并没有偷懒；并且也不是没有努力，结果成这样，他也不愿意看到。下属渴望了解的，是问题的根源，解决的办法。

也就是说，他想要的是指导，而非指责。他所面对的难点，不在于如何看待结果，而在于如何解决问题。但这个强势的领导，带着强势的口气，明里暗里都在指责自己：态度有问题，能力也不行。甚至加上了人身攻击，几乎是对自己来了个全盘否定。从这些批评中，他没有得到任何有指导意义的信息。指责了半天，下一步该怎么办，他依然不知道。

团队工作中，理应有所要求。带领者也有一定的责任和权威。但权威不能滥用，要求也要有适用性。除了硬性规则之外，其它要求因人因事而异。芥菜树下看，假如不了解团队的真实水平，也不了解成员的现实状况，只会一厢情愿地高标准严要求，不但起不到激励的作用，而且会招来反感，打击团队的士气。

假如做不到指导，不如先放下指责。

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