企业为降低用工成本，根据相关法律规定是可以在具有临时性、辅助性或者替代性特征的岗位上使用不超过用工总量10%的劳动派遣人员的。但实践中却有部分企业，连劳动派遣这种用工责任都要去逃避，去使用“假外包、真派遣”。
“假外包、真派遣” 如何损害劳动者权益
真正的劳务外包方式的确可以合法规避劳动关系，但实务中更多的是“假外包、真派遣”，无法真正规避劳动关系。企业使用所谓的“劳务外包”去掩饰“劳务派遣用工”的本质，进而损害劳动者合法权益，主要表现如下：
（1）相较于劳务派遣用工形式，劳务外包无发主张与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
（2）劳动者无法主张与工作岗位相关的福利待遇（如支付加班费、绩效奖金等福利待遇）；
（3）劳动者因工受到伤害时，无法要求用工单位承担连带赔偿责任。
如何判断“假外包，真派遣”
劳务外包的主要特征：
（1）发包单位与承包单位基于外包合同形成民事契约关系；
（2）发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；
（3）承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系，并对劳动者进行管理和支配；
（4）发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。
判断是否是“假外包、真派遣”，最常用的方法是：
（1）劳动者的支配与管理方面，劳务派遣用工单位直接对被派遣劳动者进行指挥管理，被派遣劳动者须遵守用工单位的规章制度；
（2）劳务外包的发包单位不参与对劳动者的指挥管理，由承包单位直接对其劳动者进行指挥管理。
例如，发包单位将业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受发包企业指挥管理、按照企业安排提供劳动，或者以发包单位的名义提供劳动等，则应被认定为劳务派遣而非劳务外包。
