在某个少儿编程机构，兢兢业业深耕了三年的资深教研+教学的朋友，突然跟我说他要离开那家公司了。那三年来，他得到学生的喜爱和家长的认同反馈无数，我非常好奇这么热爱教学的一个人为什么突然就要离职。
他说：“加班也好，备课也罢，这些都是小事。今天主管安排了一个新人让我带教，新人第一时间问我，在这家机构可以拿到九千起步的工资吗？他在童程童美至少是这个数。通过他，我才知道原来现在进来的新人底薪都比我高。但他们连Python这么简单的课程都讲得结巴不清的。”
这种场景，就是教培机构里新型的“死海现象”。
烂在根里
如果打开招聘软件，你会发现，即使你的个人简历不更新，你也会收到非常多的教培机构发来的面试邀请。而且不少是大机构的邀请。
如果你去参加面试，你会发现，人事告诉你该机构有多么优秀，是多么好的一个平台。这个时候你是否有个疑问：既然这么好的机构，为什么员工流失率这么高？
如果你真把这个疑问不留情面地问出来，人事要么告诉你该机构用人非常严格，有标准的考核筛选；要么就告诉你这是正常的，整个教培市场人才流动性都很高。
其实有很多问题，我认为是在根里的。
有朋友说，他的机构在做结构性优化，就是把类似“小白兔”的员工优化掉。
“小白兔”是什么？是符合领导价值观，但低能效的。
这里我对“小白兔”的解释做了优化，因为原来的解释是价值感正确。但我认为教培机构里的“小白兔”员工并不是指价值观正确，而是符合领导的价值观。
机构做结构性优化，有没有成效，不在于把多少的“小白兔”员工优化，而在于做决策的人是不是“大白兔”。
很多机构做人员优化的时候，根本没有想过领导层是否需要留存。往往是这样的，整个机构的用人成本上占比最高且产能最低的是领导层，特别是一堆“总监”头衔的机构。
也因为领导层用人不准，才会导致招聘成本过高。无论是真的如人事所说那样，筛选严格，还是人事看人不准，且领导也没有跟踪人才审核，都是领导的责任：要么是能力问题，要么是没有尽本分。
大部分机构的管理问题，都出在管理层，但被优化的却是前端一线的员工。
机构的问题一直在解决但一直存在，就是因为烂根了。
“小白兔”长大变“大白兔”
“小白兔”能成气候，往往有两种原因。
第一种，“小白兔”能够稳定下来，是“大白兔”任人唯亲的结果。
第二种，“小白兔”听话服从，符合管理能力弱的领导的口味，容易控制。
有的机构，某个管理层职位空降了一个人进来，在不久的后来，就会出现一大串的他的熟人入职，从此以后，在机构就会形成新旧两股势力。
“小白兔”成了气候无论是基于哪种原因，都是管理层能力不足的表现。
很多机构的管理层，用人的标准不是用能人，而是用顺从的人。这样就很容易会形成“死海效应”。
“小白兔”能力不算强，但在机构留存下来，一般在后面就会成为“元老”。
这样的元老是不会轻易离职的，他们非常清楚，到外面的机构，他的能力未必能够这么轻松拿到这个薪水。他们会在内部不约而同地产生一个习惯：不断排挤新人。就像死海里的水和生物慢慢消灭掉，最后形成盐分极高的死海。
“死海效应”带来的最终结果是，员工不思进取，但求无过，勾心斗角，但求留存。
当“小白兔”变成“大白兔”后，就会出现管理困难。老板会投鼠忌器，想提质量，但不敢换老师，想要求员工上进，员工要求加薪。最后运营成本越来越高，但办学质量却越来越低。
如果机构负责人，还算清醒人，就应该防止“小白兔”长大，甚至不能让他留存。
用人建议
现在信息泛滥，同时不实信息也泛滥。
很多人在面试的时候都会夸大自己的履历，也会夸大自己的能力。我认为这是正常的，每个求职者都希望用薪水来得到更多的认同。
用人者也要学会分辨什么是包装什么是真实。不能因为在某家机构就职过就判定他能力过人。一个有判断力的人事，是能够通过自身机构的一些现象看到，在一家机构里工作的，肯定有能人和庸人。所以过往的包装只能作为参考，而不是定薪标准。
用高薪来招人，要基于在职员工薪水水平。
我认为一个机构，不敢让员工私下讨论工资，主要是因为不公平。
一个求职者讨价还价能力强一点的，就给的底薪高一点，而那个不会讨价还价但可能实力很强的就给的底薪低一点，这样的差别心，在后续管理上很容易出现矛盾。
不允许讨论，这原本就是欲盖弥彰。
机构设定试用期，就是互相观察的作用。而同一个职位的，应该设定同样的起步底薪，再通过实际工作的考核来调整，这样才能让员工更容易有动力做好工作本分争取更高的薪水。
用明确的考核标准来激励员工上进，同时也是用这样的标准来约束“小白兔”。即使是“小白兔”的温床，不能收获更多的利益，他也会考虑自己的去向或者上进。
总结
如果你是一名员工，身边满是“小白兔”的，我劝你早点离开。
每天应付勾心斗角的工作会占据你很多的成长时间。而且满地“小白兔”明显就是管治不力的结果，这样的管理制度，也未必适合成长。
想要获得成长，最好就是找“精英”很多的机构。这样的机构可以存活更久，更值得长远规划。
