教培机构的暴雷都是员工纵容出来的

童程童美暴雷的时候，有朋友马后炮地说，童程童美从上到下都有问题，对业绩和提成疯狂的追求，让各阶层员工失去了对真相的思考与探究，同时也失去了警醒与底线。 然而昨天他开始跟我吐槽他所在的机构好几个月没有为员工交社保了，最近这两个月也开始延迟发工资了。我非常好奇地问他为什么不离职。他说因为公司给的工资高。 我们都有一种习惯，置身事外时总能清醒理智，当局者时则迷。其实也不是迷，而是短期内还是得益者所以自欺欺人。 01 有朋友入职一家机构，面试的时候，老板说机构各样好，入职经手管理后才发现问题一大堆。 例如，教学老师长期不写教学反馈，混龄乱排课，家校沟通混乱，老板自以为是等等。这还不算严重的，因为管理到位，这些问题都能解决。 最严重的是教学老师教学质量一般，但老板每年都会为他们提薪。老板每年提薪看似非常公道，但工资却越来越晚发了。换句话说，现金流明显越来越乏力，但员工却不为所动。 “罗马不是一天建成的”，这句谚语我们很熟悉，但有的人就会自我安慰地说，“罗马本来就不是一天建成的。”而面对机构内的问题，他们总觉得自己是幸运之子，那些不合情理的状况是不会发生在他身上的。 如果体量小或者单价低的情况，不断消耗续费来维持经营现状，机构就已经很危险了，但没有人在意这些事实，他们只想着工资能发就行，晚发也没关系。在这一系列问题不断延续下，就像温水煮蛙，总有一天蛙是会死的，暴雷仅仅是一个状态而已，不是问题本身。 02 教培机构的大部分问题，内部员工是第一知情者。 童程童美没有出问题的时候，员工在销售的时候夸大宣传，对师资过度包装，价格乱报都属于“正常”行为。而在童程童美要求各中心校区自负盈亏时，就有内部员工跳出来说：大多数被包装有多年教学经验的老师都是应届毕业生，甚至是大专生，报价格都是看人下菜，很多赛事对于所谓的升学毫无作用等等。 广州某机构，在童程童美暴雷后，跳出来自称是该区里的龙头老大，嘲讽童程童美的受害者家庭的认知配得上他们该承受的苦难。这种丑陋嘴脸在私下暴露并不会影响他的经营，但不巧的是，有员工看不惯老板这些作风，把聊天记录发出来了。 教培机构问题，在内部已经蔓延开来了。只不过问题的影响要到什么程度才会外化成暴雷，都是时间问题而已。 我们看到315暴露那么多不合格的产品，以及不卫生的餐饮品牌，哪个不是内部有问题才会被暴露。不是不报，而是315没到。 我看过一家机构从辉煌到倒闭的：从该地区教学成绩最好，到聘用“垃圾”教学经理，再到教学经理引导下属教学老师带着学生考试作弊，最后到该机构倒闭。 有的老师，知道教学经理品行不正的行为，接受不了老板不为该事情反思，毅然决然地离职。家长觉得好老师的离开非常可惜，但他们不知道的是该机构开始“烂根”了。 如果一家机构，好老师频频离职，那么家长应该要有所警觉，该机构肯定存在严重的价值观不正的问题。 上述讲的广州某机构也存在同样的情况，已经形成严重的“死海效应”。不断招人，但不断流失，不断为“元老”提纯，慢慢地，内部的氛围已经不适合任何新人生存。 但工作，本身是相互的，却又不平等的。员工离职，机构对外宣称是被优化的，各种不适合该机构要求的，彰显机构的用人严格；市场对职员的要求却是，不能吐槽和埋怨旧公司，不然显得不够的大度。但如果是陈述问题呢？ 所以，有的时候，我还是很喜欢小红书的，因为上面很多网友发“避雷公司”的动态。为公众提供一定知情权，也是一种降低风险的行为。 03 在我的《满是“小白兔”员工的教培机构，我劝你赶紧离开》文章下有网友留言说：很多大的教培机构也这样。出问题不去解决问题，反而是解决提出问题的老师。 确实，很多机构都没有正视问题的能力。所以才导致很多问题积累、沉淀，最后爆发。 无论是从员工，还是从机构角度看，都是从利益出发考虑问题。 员工发现管理上有问题，没有提出疑问，那就是员工失职。如果是员工提出问题，上级没有解决，要么是上级没有解决问题的能力，要么是上级自己允许这样的问题发生。员工继续留下来相当于也接受了这样的问题存在，因为自己还是得益者。 在机构运营上，准时发工资是一家机构健康的表现。习惯了预付费的模式并不是什么严重的问题，严重的是很多机构老板真的把负债当利润，直接挪用资金做其他事情，没办法让资金回流，导致单机构上的现金流不健康。 作为员工，要有觉悟：工作不能晚点做，为什么工资可以晚点发。 本来你的工作已经是预付款，而工资是后付款，所以准时是最基本的。 最后 教培机构需要市场的监督，员工需要领导的管理。反过来，领导也需要员工监督和反馈，市场的监督也需要信息共享，这样才能保证消费者少受一些伤害。 机构内上下级互相监督，才能健康发展、长治久安。