公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行 “公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，在发生劳动争议时，这些规定才能作为仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的法律依据。
刘某，女，入职新成立的某某建筑咨询有限公司，任职业务总监岗位，双方签订劳务协议，在职期间怀孕并生育一孩。刘某申请劳动仲裁：裁决双方按照《劳务协议》的相关约定继续履行劳动合同。 关于是否按照《劳务协议》的相关约定继续履行劳动合同。本案中，公司法定代表人李某某的确于口头以刘某私自建群未拉法定代表人李某某进群为由让刘某离职，刘某私自建群有微信聊天记录及录音证据予以佐证。
首先，公司未有规章制度约定私自建群属于严重违反公司规章制度的情形，亦未提供证据证实刘某给公司造成重大损害； 其次，公司法定代表人李某某当天晚上通过微信向刘某发出了《调岗通知书》，将刘某的岗位业务总监调整为业务员，虽未作出解除劳动合同的行径，但调整刘某工作岗位未经双方协商一致，且被刘某已将刘某移出工作群，并要求员工与刘某断绝了微信联系，以实际行动表明与刘某解除劳动关系，属于程序违法。对公司主张刘某存在旷工行为，仲裁委不予采信。
最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”之规定，公司违反本法规定解除与刘某的劳动合同，刘某现在要求双方按照《劳务协议》的约定继续履行劳动合同，于法有据，仲裁委予以支持。
思考，企业则应自觉维护法律法规赋予劳动者的权益，主动承担构建和谐劳动关系的责任。并且要在相关法律法规的框架下，完善内部用工规章管理制度。那么，用人单位如何避免不必要的劳资纠纷呢？ 就该案情况来说，公司要完善公司规章制度，有效避免劳资纠纷。公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行 “公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，在发生劳动争议时，这些规定才能作为仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的法律依据，即对违纪员工的处罚应该建立在合法、合理的基础之上。
