随着社交媒体在招聘营销策略中越来越重要，人才招聘团队正在投入更多的时间和资源来建立社交招聘形象，通过展示他们的公司文化和职业机会来吸引人才。当有大量可用的社交媒体平台（以及越来越受欢迎的新平台）时，你如何决定使用哪些社交渠道进行招聘工作？一个如此重大的决定的原因是因为大多数招聘营销人员都是独立的从业者，你不可能一直无处不在。另一个原因是企业营销团队可能已经拥有社交媒体，因此你需要弄清楚如何在这些社交平台上“分享房地产”。
为了帮助你为你的招聘策略选择合适的社交媒体渠道，你可以提出6个问题来帮助你做出这一重要决定。
1、你的目标候选人角色是否在社交平台上？
首先要问的问题是你的目标候选人把他们的社交媒体时间花在哪里，大多数人每天在社交媒体上花费2-3小时。因此，重要的是要确定你最有可能接触到你最想雇用的人的地方。
我建议定义你的候选人，以便你可以了解他们在哪里上网，这些信息通常来自对员工的调查以及与招聘人员和招聘经理的对话。
我还建议在每个社交平台上做一些功课。由于社交媒体公司通过销售广告将受众货币化，因此它们为广告商提供了有关其受众人口统计和兴趣的大量信息。稍微百度一下，你就可以找到你需要的信息，以确定你的受众是否在那里。
这一切都归结为了解你的受众：他们是谁，以及他们在社交媒体世界中“闲逛”的地方。
2、贵公司是否已经有一席之地？
你的公司是否已经在社交媒体平台上占有一席之地。如果答案是肯定的，那么你应该评估你的公司是否有参与的追随者，或者营销内容是否正在收集数字灰尘？如果你公司的个人资料活跃且蓬勃发展，并且有很多追随者，那么将该平台用于你的招聘策略可以立即启动。如果你的公司在平台上的存在不存在或乏善可陈，你将需要投入时间和精力来提升它。
你的公司是否已经在该频道上拥有社交媒体？如果是这样，那就是已经了解你公司的内置受众。
如果你的公司已经在你想要使用的渠道上拥有社交形象，那么是时候与企业营销成为朋友了！但做好准备，这可能是具有挑战性的。
如果社交媒体有专门的营销资源，他们可能会觉得有点保护，或者他们可能有指示只将这些渠道用于获取客户。你需要做一个商业案例，说明为什么你的人才受众也在该平台上，以及为什么你应该被纳入内容计划。这可能并不容易，所以要用数据武装自己，不仅要知道你的人才受众在那里，还要有关于你计划发布什么类型的内容来吸引和吸引你的人才受众的数据。
如果与营销团队有摩擦，我建议你的高级领导帮助协调与营销主管的关系。除非你能在社交媒体上接触到你的人才受众，否则你今天不会成功招聘人才，而且你也有权让你的雇主品牌出现在这些渠道上，所以要坚持自己的立场
3、你的人才竞争对手在那里吗？
你的人才竞争对手是否也在社交媒体渠道上占有一席之地。当你访问他们的页面时，你是否看到雇主品牌或与工作相关的内容？如果是这样，那么你的竞争对手已经在平台上招聘人才，并且比你领先一步，同时要寻找在社交平台上投放的招聘广告。
接下来，看看你的竞争对手的有机社交内容得到了什么样的参与。虽然你可能无法查看展示次数或覆盖人数，但你可以查看其他互动指标，例如点赞、分享和评论。进行审核以注意竞争对手的哪种类型的内容主题获得了最多的参与度，以便你可以将这些学习纳入你自己的社交媒体内容计划中。
4、你发布的内容是否符合你的雇主品牌和公司价值观？
第四个是经常被招聘营销和雇主品牌专业人士忽视的问题。在决定社交媒体渠道之前，重要的是要评估你将发布的内容是否符合你的雇主品牌声音和公司价值观。
让我们以TikTok为例。如果你今天不在TikTok上（而且大多数招聘团队还没有在TikTok上），你可能正在考虑它，甚至可能开始在内部收到问题，比如“为什么我们不在TikTok上？
如果你的人才受众在TikTok上（顺便说一句，他们可能是），尤其是如果你的人才竞争对手已经在那里蓬勃发展，那么是时候认真考虑TikTok频道了。问问自己，你准备好创建TikTok风格的内容了吗？更重要的是，你的领导层是否准备好展示你品牌的娱乐方面？如果没有，并且你无法说服他们值得投资，那么请不要打扰TikTok。
至关重要的是，你的招聘内容的性质和风格必须与社交媒体平台的氛围相匹配，否则它将一蹶不振，无法获得参与，并且永远不会出现在你的人才受众面前。你的品牌、平台环境和受众期望之间的兼容性需要保持一致，才能使你的社交招聘策略取得成功。
5、你定期更新该社交媒体渠道创建或获取内容吗？
每个社交媒体渠道都需要源源不断的适合该渠道的引人入胜的内容。请记住，这不仅与数量有关、还与质量有关。你是否有资源定期为该频道或你可能正在考虑的第二、第三或第四个频道生成或策划一流的社交内容？
你能定期为社交渠道创建和获取内容，以保持鼓点的进行吗？
社交媒体是一项长期战略。建立追随者并让候选人参与你的职业内容并非一蹴而就。但是，如果你没有内容计划或执行它的资源，你会发现自己处于“社交媒体仓鼠轮”上，你只是不停地奔跑和奔跑来创造内容，而从来没有花时间评估你发布的内容是否真的有效。
或者更糟糕的是，你很少发布内容，以至于你不会建立太多的追随者，所以你的经理会开始质疑这个社交渠道是否值得。
因此，在你承诺一个频道之前，我建议你制定一个为期3个月的内容计划。对于LinkedIn、Facebook和Instagram，计划每周发布2-4次，我建议每周一次。关键是要创造你的人才受众想要参与的内容，而不仅仅是你想谈论的内容。
6、来自其他用户和品牌的内容是否符合贵公司的价值观？
其他用户和品牌发布的内容是否符合贵公司的价值观？
第六个问题是，你如何看待社交渠道上发布的其他内容？深入了解来自其他用户和品牌的内容——他们的内容是否符合你公司的价值观？
例如，如果你致力于可持续发展、社会责任和平等，该平台由与这些价值观不一致的品牌和用户主导，这可能会为你的目标受众造成脱节。或者，与公司价值观严重背道而驰的内容可能会与你的内容一起显示。
问这6个问题将帮助你和你的领导层就最适合你的招聘策略的社交媒体渠道做出明智的决定。掌握社交媒体招聘需要的不仅仅是发布引人入胜的内容，这是关于了解你的目标受众，考虑平台的环境，评估你的竞争对手，创建真正适用于平台的内容，确保你拥有资源来保持社交内容的流动，并拥有符合你公司价值观和品牌声音的社交形象。这六个问题将作为你的指南针，指导你选择完美的平台，这些平台将成为你招聘营销成功的跳板。
当然，找到理想的社交渠道、内容和策略组合可能需要一些时间，不可否认的是，这些好处是值得的——能够接触到你无法通过招聘网站接触到的被动人才，你的雇主品牌在更广泛的人才库中的知名度更高，以及你的职业网站和工作有更多的有机（免费）流量——你不能不在社交媒体上。
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