【裁判要义】
用人单位因其内部架构调整取消该岗位，之后某与员工就岗位安排、解除补偿、待岗和工资事宜进行多次沟通，双方未就此达成一致意见。员工认可2022年4月1日之后用人单位未给其安排工作，其亦未就其所主张的提供劳动的情况提供充分证据，法院认定员工在2022年4月1日之后未向用人单位提供劳动，在员工未提供劳动的情况下，用人单位仍按照18966.54元/月的标准向员工支付生活费并无不当，员工主张按照原岗待遇支付工资差额不予支持。
【案情简介】
2010年7月1日，李某与A公司【后更名为某（杭州）制药有限公司，以下简称A公司】签订自2010年7月1日开始的无固定期限劳动合同；2018年1月1日，A公司、B公司与李某签订集团内部《劳动合同》法律实体变更协议，约定三方协商一致，自2018年1月1日起，B公司取代A公司与李某继续履行原劳动合同。
李某主张其工资标准为基本工资69492.12元+月度固定津贴3750元，自2022年5月起，B公司未足额发放工资，至2023年4月30日为止，共计欠发工资556544.57元。李某提交银行流水、工资明细单证明其上述主张。B公司认可李某主张的原工资标准，称公司已安排李某待岗，发放的工资数额不低于法定的待岗生活费标准，固定津贴中包含3000元的交通补贴和750元的通讯津贴，员工待岗后不会发生交通和通信费用，故B公司无需支付李某主张的工资差额。
李某主张B公司要求对其调岗调薪以及变更工作地点，双方未协商一致，后公司违法降薪。李某提交电子邮件证明其上述主张。B公司认可电子邮件的真实性，不认可证明目的，主张B公司已与李某进行了合理沟通，但李某均未回应，公司不得不安排其待岗，待岗安排合理合法。
B公司主张受疫情影响，医药行业整体低迷，2020年和2021年我国基层卫生机构的诊疗人次均低于2019年；山西和山东两省又相继对抗凝及肾科团队的主要产品“依诺肝素钠注射液”（即克赛）实行带量采购，中标企业以集中方式采购，价格大幅下降，未中标企业则被拒之门外，而B公司在上述两省均未中标，导致履行李某的劳动合同的客观情况发生重大变化；2020年年底，B公司对李某所在的抗凝及肾科团队进行架构优化，以减少政策带来的冲击，李某的北区总监岗位已被取消，架构调整涉及近百人，除李某外，其他人员均接受协商并已妥善安置；B公司已在2020年、2021年和2022年多次反复与李某沟通，包括提供远高于法律规定的补偿方案及提供新岗位等，但李某均予以拒绝，故B公司不得不安排其待岗。B公司提交2020年我国卫生健康事业发展统计公报、2020年我国卫生健康事业发展统计公报、国务院办公厅《关于印发国家组织药品集中采购和使用试点方案的通知》、山西省医疗机构药品耗材集中采购工作领导小组办公室《关于推进落实我省首批药品组团联盟集中带量采购和使用试点工作的通知》、国务院办公厅《关于推动药品集中带量采购工作常态化制度化开展的意见》、抗凝及肾科团队组织架构图（2020年底变更前、变更后以及目前情况）、国家组织药品联合采购办公室《关于公布全国药品集中采购中选结果的通知》、人力资源部陈某与李某的往来电子邮件，证明其上述主张。其中电子邮件显示2021年3月26日，陈某发邮件通知李某2021年3月29日召开人事沟通会，请务必出席；2021年3月29日陈某发邮件通知李某，因其未出席人事沟通会，故以邮件方式向其传达，公司已于2020年11月23日与李某进行沟通，因李某明确不同意公司提出的补偿方案以及调整工作岗位等任何安置方案，故建议其不迟于2021年4月1日确认最终意向，如仍不能与公司达成一致，则将按照法律规定予以安置；基于原岗位工作所需的现金津贴，也因原来岗位工作任务不复存在而停止发放；李某回复邮件表示未见过解除合同的补偿方案，没有收到过调岗的意向确认函，停发津贴未经沟通.
2021年4月21日，陈某向李某发送邮件，表示就李某岗位被取消的相关事宜，公司愿意与李某再进行沟通；岗位津贴停止发放。2022年3月28日陈某发邮件通知李某，因其工作岗位在调整中受到影响，目前公司无合适空岗，在其待岗期间，生活费标准为69492.12元，自2022年4月1日起因履行岗位职责而发放的津贴待遇等不再发放。
2022年4月18日，T某给李某发邮件，提出公司安排李某任职宁波地区经理一职，以及解除劳动合同的补偿方案。2022年4月21日和26日，T某与李某发邮件，催促李某恢复公司的岗位安排并告知公司对异地岗位的相应补贴和支持。2022年4月29日T某给李某发邮件，称李某至今未申请公司内部其他岗位，也未提供任何实质性的劳动；公司一直以来积极帮助李某安排合适岗位，并于2022年4月18日发送邮件沟通宁波地区经理一职以及解除劳动合同的补偿方案，鉴于李某一直未回复公司，故上述岗位不再保留，补偿方案保留至2022年4月30日24：00，并通知李某自2022年5月1日至2022年7月31日暂时安排其待岗，待岗期间生活费标准为税前18966.54元，社保、公积金将依法继续交纳。
李某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的；主张疫情对B公司的业务并无影响，且存在大幅的增长，克赛已被纳入新冠指南推荐用药，且是行业金标准，药品经营状况良好；统计公报不能反映B公司的经营状况；2020年11月23日的电子邮件并未与李某就劳动合同后续履行以及安置意向进行沟通，李某的岗位也并未撤销；抗凝及肾科团队依然在组织架构中；李某是销售岗位，公司并不要求打卡，且在公司提出要求后已按主管领导要求到达办公场所；公司的经营状况良好，李某的岗位并未被取消，不存在客观情况发生重大变化的事实；B公司仅提出支付解除赔偿和调岗到宁波两个方案，两个方案均有损李某的合法权益，故李某均未接受；山西省带量采购政策不是李某负责其业务期间产生的，即使某一产品带量采购也达不到岗位取消的标准，抗凝及肾科团队负责的药品不仅是克赛一种；公司的组织架构每年都会调整2至3次，不能证明客观情况发生重大变化，也不妨碍劳动合同的履行；B公司要求李某待岗后，已安排其原下属负责其业务和区域。
李某提交某组织架构图和微信号截图，证明公司在中国地区的业绩良好，李某仍在B公司的组织架构中；公司恶意将任职年龄较长的员工优化，而有的员工却优先留用；公司与李某协商解除未果后擅自调岗降薪；李某的原下属已与李某平级，负责李某原来的区域和业务，证明岗位仍存在。B公司对微信号截图和组织架构图的真实性认可，但不认可证明目的；主张公司业绩正常是受益于其他药品，与李某所在的团队无关；抗凝及肾科团队业绩增长是在2021年的基础上，不能以2022年的情况来否定公司在2020年11月底作出的架构调整的合法性和正当性；李某在组架构图中是因为双方仍存在劳动关系，不能证明岗位仍存在；其他员工有的已协商解除，有的与李某不在同一团队，与本案无关。
B公司提交休假记录截图，证明李某从2022年7月至2023年4月长期申请远程办公，事实上已经同意并执行了待岗安排；2022年3月前，李某从未申请过远程办公。李某对截图的真实性和证明目的均不予认可，李某曾申请过远程办公，是公司的政策，因李某是销售岗位，即使没有远程办公，也不需要打卡；认可2022年4月公司曾通知李某从4月1日开始待岗，之后也没有安排工作给李某，但李某仍在维护客户的工作并参加网上学习和会议。
李某曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委做出京朝劳人仲不字〔2022〕第2157号不予受理通知书。李某不服仲裁处理结果，诉至一审法院。
【裁判请求】
请求判令AB公司支付自2022年5月30日至2023年4月30日工资差额556544.57元。
【裁判结果】
法院判令驳回李某主张工资差额556544.57元的诉求。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，2020年11月，B公司因其内部架构调整取消该岗位。之后某与李某就岗位安排、解除补偿、待岗和工资事宜进行多次沟通，双方未就此达成一致意见。李某认可2022年4月1日之后B公司未给其安排工作，其亦未就其所主张的提供劳动的情况提供充分证据，法院认定李某在2022年4月1日之后未向B公司提供劳动。工资系对劳动者提供劳动所支付的对价。在李某未提供劳动的情况下，B公司仍按照18966.54元/月的标准向李某支付生活费。李某要求B公司支付2022年5月30日至2023年4月30日期间的工资差额，缺乏法律依据。
【案例来源】
北京市第三中级人民法院（2024）京03民终7480号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，如果公司因组织架构调整，并非有意针对特定员工，那么即便岗位取消也要积极安排相关岗位调整，不可贸然地安排待岗。否则，可能会被认定用人单位未积极履行维持劳动关系稳定的管理义务。此时，如果员工要求主张工资差额，存在被支持的较大可能。
提示劳动者，企业进行组织架构调整或部门调整通常属于用人单位自主管理的范畴。此时，如果岗位取消后，单位给予了相关新岗位的协商程序，劳动者应积极地回应。但是，如果单位进行所谓的待岗存在明显的恶意，例如工作地点或工作报酬有较大的不利变更，此时，劳动者应保留好积极与公司沟通的痕迹证据，并在单位作出待岗或解除劳动合同决定时，提出工资差额或违法辞退的法律诉讼。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
