【裁判要义】

用人单位根据生产经营需要，在法律规定的范围内享有用工自主权，用人单位未向员工明确提出解除劳动关系，并已按照承诺每月发放工资，未损害员工的利益，员工主张用人单位违法解除劳动关系，依据不足。

【案情简介】

胡某自述自2008年7月15日入职某培训学校处，某培训学校自述自2017年8月24日起与胡某建立劳动关系。胡某在某培训学校处担任司机及后勤岗，双方未签订劳动合同，胡某每月固定应发工资5500元，下发薪，每月10日左右某培训学校通过银行转账形式向胡某指定的账户发放上月工资。

2023年3月16日，某培训学校副校长垢某通过微信告知胡某：目前工资照发（5500元），不用上班。胡某之后再未到岗，某培训学校继续向胡某指定账户按之前工资标准发放至2023年11月工资。胡某认可已经收到了2023年3月1日至15日的工资。其余款项认可某培训学校已打款至胡某之前指定的领取工资账户，但认为上述款项发放并未经过胡某同意，胡某也未支取上述款项。

胡某自2023年12月29日办理退休手续，已领取退休证，显示胡某达到国家规定的基本养老金领取条件，准予退休。胡某在职期间，某培训学校未为其缴纳社会保险，胡某社会保险缴费证明显示胡某的参保单位为南开区个人缴费户。

胡某认为某培训学校属于违法解除劳动合同，要求某培训学校支付违法解除赔偿金164512.5元。胡某于2023年10月10日以某培训学校为被申请人向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请与本案诉请一致。2023年10月12日，该委作出津南开劳人仲不字［2023］第1484号不予受理通知书，胡某遂来院起诉。

一审法院认定，某培训学校因岗位安排问题提出让胡某不用再上班，工资照发，但胡某据此认为某培训学校系与胡某单方解除劳动关系，对此一审法院认为，用人单位根据生产经营需要，在法律范围内享有用工自主权。某培训学校向胡某提出，不用上班，工资照发，并未损害职工的合法权益，也未超越法律赋予的权利范围，某培训学校也从未向胡某发出过书面解除劳动合同通知书，且某培训学校后续也持续按照原工资标准向胡某发放工资，不能据此认为某培训学校存在单方与胡某解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系顺延至胡某开始享受基本养老保险待遇时自动终止。

【裁判请求】

请求判令某培训学校支付违法解除劳动合同赔偿金164512.5元。

【裁判结果】

法院判令驳回胡某请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，某培训学校根据生产经营需要，在法律规定的范围内享有用工自主权。某培训学校未向胡某明确提出解除劳动关系，并已按照承诺每月发放工资，未损害胡某的利益，胡某主张某培训学校于2023年3月16日违法解除劳动关系，依据不足，本院不予支持。

【案例来源】

天津市第一中级人民法院(2024)津01民终4021号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，在处理劳动关系时应慎重行事。当前司法实践中，对于某些特定行为也认定为劳动合同的解除，如用人单位取消员工的打卡权限、禁止员工进入公司现场，或是单方面停止缴纳社会保险、办理离职手续等，均可被视为已做出解除劳动合同的决定。

提示劳动者，若用人单位未发出任何书面解除通知，却取消了所有工作和打卡权限，劳动者仍有权继续出勤，直到接收到单位的书面通知为止。此外，劳动者也可以通过录音或录像的方式记录下法定代表人或人事部门负责人明确的口头辞退声明。然后，劳动者可以此为证据提出仲裁申请。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。