下属的表现=能力-心里干扰。

在管理中我们常常会发现，下属表现不佳有时并非能力不足，很可能是情绪或心态出问题了。

下属不在状态，那么能力再强也难以发挥作用。

因此，作为领导者，倾听员工的声音，了解他们的内心需求和真实想法，就显得尤为重要。

一个善于谈心的领导者，能够轻松驾驭与下属的沟通，激发他们的积极性，为团队注入源源不断的活力。

那么，如何成为一个善于“谈心”的领导者呢？请往下看。

01

五个问句，打开下属的心扉

在与下属谈心时，掌握一定的技巧和方法是至关重要的。

以下是五个问句，它们如同五把钥匙，能够打开下属的心扉，让谈心更加深入、有效。

1、“发生了什么事? ”

当下属遇到问题或困难的时候，他们往往会惊慌失措，汇报的时候也拎不清重点。

此时，作为领导者，你的一句“发生了什么事？”就像一颗定心丸，让下属的心平静下来。

通过这个问题，你需要让下属讲清楚事情的起因经过结果，而且要注意，去确认信息的真实性和准确性 。

在询问过程中，领导者要保持冷静和客观，避免过早下结论或指责。

这里我们举一个小案例：

领导：小李，我看你这几天状态不太好，发生什么事了吗？

小李：哎，领导，我最近在跟进的那个项目，客户突然改变了需求，导致我们的进度受到了很大影响。

领导：能具体说说吗？是哪个环节出了问题？

小李：就是客户原本想要的是A功能，但突然改成了B功能，而且时间很紧，我们之前的很多工作都要推翻重做。

领导：我明白了，那你有没有跟客户沟通，了解他们改变需求的具体原因和期望的完成时间呢？

小李：还没有，我当时一听到消息就慌了，不知道该怎么办。

领导：没关系，我们现在一起来制定一个应对方案。首先，你需要跟客户沟通，确认他们的具体需求和期望的完成时间。然后，我们再根据这些信息来调整我们的工作计划。

2、“你怎么看? ”

了解了事情的背景后，你还不能马上给下属建议。

这时候，你需要问“你怎么看？”去引导下属独立思考。

这样发问不仅是为了下属对问题的看法和态度，同时也能激发他们的思考能力和创造力。

在下属回答时，领导者要耐心倾听，不要打断或急于反驳。

即使下属的观点与你不同，也要保持尊重和开放的心态。

目的也是为了增强他们的自信心和责任感。

同样的我们举个小案例：

领导：小李，关于这次市场推广活动，你怎么看？

小李：我觉得我们的宣传渠道可能有些单一，只依靠线上推广可能效果有限。

领导：很有见地。那你觉得我们可以尝试哪些新的渠道呢？

小李：我想我们可以试试线下活动，比如举办一些产品体验会，让目标客户更直观地了解我们的产品。

领导：这个主意不错，我们可以进一步探讨并制定具体的实施计划。

3、“你都试了哪些方法? “

人是有惰性的，往往习惯做伸手党。

当下属遇到问题时，他们可能会直接寻求领导者的帮助，而不是先尝试自己解决。

通过提问“你试过哪些办法了?”就是让下属意识到，他对这件事情是有责任的。

同时这个问题也可以帮你搜集更多信息，包括下属工作风格和能力。

需要注意的是，在下属回答时，领导者要关注他们尝试的方法和效果，了解问题的难点和症结所在。

这里我也举个小案例说明：

领导：小王，我听说你最近在推广新产品时遇到了一些困难，能跟我说说你都试了哪些方法吗？

小王：我试了线上广告、线下活动，还找了一些合作伙伴共同推广，但效果都不太理想。

领导：那你有没有分析过，为什么这些方法没有达到预期的效果呢？

小王：我想，可能是我们的目标受众定位不够准确，导致广告和活动没有吸引到他们的注意。

领导：那你接下来打算怎么做呢？

小王：我打算重新定位目标受众，然后制定更精准的推广策略。同时，我也会加强跟合作伙伴的沟通，争取得到他们更多的支持。

4、“你需要哪些帮助?”

下属在遇到问题时，往往会陷入思维定势，难以找到突破口。

而作为上级，你要能够引导下属反过来想问题，为成功寻找资源。

通过提问“要达到目的，你需要哪些支持和资源?“帮助下属明确自己的需求和目标，从而激发他们的积极性和创造力。

在下属回答时，领导者要关注他们提出的需求和资源是否切实可行，并给予积极的回应和支持。

同时，你也可以根据自己的经验和资源，为下属提供有益的建议和帮助。

这里同样举一个案例：

领导：小赵，我看你这段时间加班很多，是不是项目压力太大了？

小赵：是的，领导。这个项目时间紧，任务重，我确实有点吃力。

领导：有哪些方面需要我们这边支持你的？是人力、物力还是技术方面？

小赵：我觉得如果能再给我配一个助手，帮我分担一些工作，可能会好一些。

领导：好的，我会尽快安排。如果还有其他需要，可以随时告诉我。

5、“还有吗?”

当下属回答完一个问题后，不要急于进入下一个话题。

此时，还需要问一句“还有吗?”这个问题可以激发起下属没想到的一些重要的信息、想法。

需要注意的是，在询问过程中，你要保持好奇心和耐心，鼓励下属畅所欲言。

即使他们的想法看似不切实际或无关紧要，也要给予积极的反馈和引导。

这里同样举一个案例：

领导：小刘，关于上次的项目总结，你还有什么想说的吗？

小刘：我觉得我们在项目执行过程中，沟通方面还存在一些问题。有时候信息传递不及时，导致工作出现了一些延误。

领导：还有吗？你觉得还有哪些方面需要改进？

小刘：我觉得我们的团队协作也需要加强。有时候大家各自为政，没有形成一个有效的整体。

领导：你的建议很有价值。我们接下来会重点改进沟通和团队协作方面的问题。同时，也会加强团队建设和培训，提高大家的协作能力和沟通能力。

02

3个注意事项，从谈心到交心

掌握了五个疑问句后，领导者还需要注意以下三个方面，以确保谈心的效果达到最佳。

1、注意气氛，避免审问感

谈心是一种轻松、愉快的交流方式，而不是严肃的审问。

因此，领导者在谈心时要注意营造轻松的氛围，让下属感到放松和自在。

实用建议：

（1）选择一个舒适的环境进行谈心，如咖啡厅、休息室等；

（2）采用非正式的坐姿安排，如90度侧坐或边走边谈，以避免紧张感；

（3）保持微笑和亲切的语言，让下属感受到自己的关怀和尊重；

（4）在对方回答完后，简单地重复或总结对方的话，然后再提问，如“你刚才提到了这些，我还想了解其他的”。

2、保持好奇心，不过早评判

在谈心过程中，领导者要保持好奇心和开放的心态，不要过早对下属的想法和做法做出评判。

因为每个人的思维方式和经验都不同，领导者需要尊重下属的差异性和多样性。

实用建议：

（1）在谈心过程中，要保持耐心和专注，不要急于打断下属的话。

（2）当下属表达完自己的想法后，可以提出一些开放性的问题，如“你觉得这个方案有哪些优点？”、“你觉得这个做法可能遇到的问题是什么？”等，以引导下属深入思考。

（3）要避免使用“你应该……”、“你不应该……”等命令式的语言，而是用“你觉得……怎么样？”、“你认为……可行吗？”等询问式的语言。

3、注重产出，要行动和结果

光感动，没行动，一点用都没有。

谈心不仅仅是一种情感交流，更是一种工作交流。

因此，在谈心时，领导者要注意将谈话内容转化为实际行动和结果。

谈心结束后，你可以与下属一起制定下一步的行动计划，并明确责任人和时间节点。

同时，也要督促下属按照计划执行，并及时给予反馈和指导。

✎ 写在最后

我想说，优秀的领导者，必是谈心的高手。

跟下属谈心，不只是动动嘴皮子，更是要用心去交流，用情去引导。

别忘了，谈心不是目的，行动才是关键。把说的话变成做的事，这样才能真正带出一支能打胜仗的队伍！