制度里有规定，就必然可以拿来约束员工吗？“贴墙上”等于已向员工公示或告知吗？用人单位规章制度常见误区来了，法保网专业法务，在线支招，重点解析，保障权益！

规章制度有说法

劳动规章制度是用人单位行使管理权、解除权的重要依据。无论企业规模大小，只要存在用工行为，用人单位就应当依法建立和完善劳动规章制度，对书面劳动合同及法律法规中没有规定或不够细化的内容作出规定，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位可以根据实际用工需要制订规章制度的内容，可以把劳动管理、劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律以及奖惩等直接涉及劳动者切身利益的事项都写进去。例如，可以规定，本企业员工请销假均通过OA系统进行，请事假1天以内的，由本部门经理批准；超过1天的，逐级报分管副总经理批准；超过3天的，逐级报总经理批准；病假应提交医疗机构的相关证明等等。

规章制度就是一部内部“法规”

公司惩处行为想要站得住脚，应当谨慎制定内部规章制度，使得惩处有理有据，否则即便是开除失职员工，都可能要赔钱。切记不要随意下载网上所谓的范本，照搬照抄的规章制度不一定适用，也不要任意制定、随意约定相关条款，有漏洞就会有风险。可以咨询法保网专业法务，结合行业特点、工作性质、员工岗位、职权职责等制定内部规章制度，设置一定弹性条款，更能便于公司灵活用工。

常见误区要知道

目前企业在单方解除员工劳动关系时，运用较多的解除依据，当属“严重违反用人单位的规章制度”。企业有对应合法合理的制度依据，同时掌握了员工违纪的证据，可以解除双方劳动合同，并无需支付补偿金或赔偿金。但需注意的是，只有通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为仲裁庭或法院审理劳动争议案件的证据使用。

在制定和修改规章制度时，有些误区要知道：

1、企业有权单方制定劳动规章制度？

企业应依法通过民主程序制定规章制度，流程需要四步，其一通过职工代表大会，或者与全体职工讨论；其二提出方案，征询修改意见；其三与工会或职工代表协商确定，民主表决；其四，公示或告知劳动者。企业虽然拥有最终决定权，但最好走完程序流程，同时将整个过程记录并固定下来作为备查证据，可以保留书面签到资料、会议记录、表决数据、签字确认等相关文档及现场视频。

其中需注意，公示或告知的举证义务在单位一方。对于把规章制度“贴墙上”公示来说，贴多久了？谁看到了？等都需要进一步搜集证据。相较而言，可以通过电子邮箱或个人账号发送到员工；也可以打印出来人手一份，让员工签字确认；还可以组织员工进行规章制度的学习培训，会更容易保存员工知悉并同意此规章制度的记录与痕迹。

2、规章制度有规定就必然可以约束员工？

合法有效的规章制度不仅需要依照法定程序制定，同时还需要内容合法合理。规章制度应该是法律法规的具体细化，与国家法律、行政法规和政策规定相冲突的部分无效，如“在职期间不得生育”明显违法；不仅不能损害劳动者的合法权益，还要符合常情常理、符合社会道德、符合公平原则，做到权利与义务一致、责任与处分相当，如“迟到五分钟即开除”明显不合理。

其中要重点细化情节一般、较重、严重等违规程度，比如规定造成单位严重损失的要开除，要明确规定损害程度是多少才能算作严重损失。企业应当根据自身情况，对于容易引发劳动纠纷的情形在制度中加以规制，对严重违纪行为作出更明确的界定，以便于实际操作。

3、可以通过规章制度变更劳动合同约定？

劳动合同是企业与员工确定双方权利和义务的协议，而规章制度则是企业基于管理员工的劳动过程及劳动秩序而制定的规则，是两码事。对于劳动合同约定的内容，除对员工有利的情况外，原则上不能通过规章制度进行变更。如果劳动合同内容与规章制定发生冲突，员工有优先选择适用哪个的权利。

其中还要知道，除“实施时持续进行”或“行为发生在实施前，在实施后方定性”的违纪行为可以按照新制度处理外，实施前已经既定的违纪行为不受新制度的调整。也就是说，不能通过新制定或修改的制度来处罚员工之前的违规行为。

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