一、招聘管理：找到简历的关键信息，为下一步确认打下基础。
二、培训需求调研：
1、聚焦关键岗位，没有必要对全体员工都进行调研。
2、选出关键岗位上的关键人才进行培训。
关键人该怎么找？可以用人才盘点九宫格找出关键人才的方法。人才盘点九宫格最开始发源于通用电气，通用电气将人才盘点分成绩效表现和价值观两个维度九个方面。
三、人才盘点：对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制订详细的组织行动计划，以确保组织业务战略实现可持续成长。
四、绩效管理工具：目标管理法(MBO)、关键过程领域法(KPA)、关键结果领域法(KRA) 、关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、平衡计分卡法(BSC) 和360度评估法等方法
1、关键过程领域(key process area, KPA)解决的是具体的、关键的过程问题。对于一些难以将考核指标量化的部门(如行政办公室)，可以通过KPA工具实施考核。KPA也是做短期计划的常用工具(如日计划或周计划)。
2、关键结果领域(key result areas, KRA) 从绩效管理体系提炼出来的最不可替代的、最关键的、最核心的结果。这些结果对企业的未来发展起着至关重要的作用。
关键结果领域一般可以从以下关键点中分析：
A时间：项目截止日期、生产截止日期、交货日期等；
B数量：产量、库存、销售收入、实现利润等；
C质量：产品质量要求、顾客满意度、员工满意度等；
D成本：产品成本、管理成本、销售成本、服务成本等。
3、关键绩效指标(key performance indicators, KPI)是对企业实现战略目标需要的关键成功要素的归纳和提取。关键绩效指标不是对所有业务活动的考核，它只对关键经营活动进行关注。
4、目标与关键成果法 (objectives and key results, OKR)的创始人是英特尔公司前CEO安迪.格鲁夫(AndrewGrove)。
OKR有两个典型特点：
一是每个岗位都能明确工作的重心，而不是设置大量的KPI指标；
二是实现对全员的公开透明，以免某岗位人员因为原本的岗位职责或工作惯性所限而偏离方向。
五、绩效评价技术：核心目的是找到关键控制点：重点、短板、机会项，为企业的改进工作找到方向。
1、关键事件法：记录员工工作中的关键事件（非同寻常的行为），作为考核依据。不仅注重对行为本身的评价（选择那些最重要、最关键的行为，而不是他们的个性、态度或者品质），还要考虑行为所处的情境以及员工关键行为的结果。
适合岗位：比较适合用来评估岗位职责比较难于量化，但是工作的流程和工作的行为标准相对比较容易明确。
运用：人力资源部可以汇总各岗位的关键事件情况分析记录，进行分类，总结出不同岗位的关键行为和关键行为的具体要求。
分析、记录和评估用到STAR工具：S (situation) 代表情景，T (task) 代表任务或者目标，A (action) 代表行动，R (result) 代表结果。
2、行为锚定法
通过该岗位的分析、岗位说明书以及实际从事该岗位表现优秀的人员了解该岗位的关键行为事件，并对关键行为事件结果形成绩效评价的指标，根据重要性，对各绩效指标划分占比。
关键步骤有：
A归纳行为标准：聚焦该岗位的关键事件，将关键事件归纳成具体的行为标准。
B形成观察量表：根据对关键行为的归纳，把员工的优秀行为指标归为一组，形成观察量表。
六、关键成功要素(key success factors, KSF)，又叫作薪酬全绩效模式，是一种对员工价值管理的工具。关键成功要素一方面着眼于企业绩效的改善，另一方面致力于提高员工的收入。关键成功要素既是绩效优化的方案，也是员工薪酬改革的方案。
