作者：王升 马宁 摘 要：杭州市是全国“农村职业经理人”制度实施的先行城市。先行城市经验的分析有助于归纳当前“农村职业经理人”制度存在的普遍问题。本文以杭州市试点建设经验为例，立足从“人才招引”“能力培育”和“制度完善”等三棱剖面进行分析，阐述现阶段农村职业经理人“人才匹配难-产业路径难-制度落地难”的成长瓶颈链条，构建以“人”为核心因素、“能”为核心价值、“励”为核心要义的政策链条，助力推进“农村职业经理人”制度的完善。 1 农村职业经理人的政策溯源与理论探讨1.1 政策溯源“激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。”2018年，中共中央、国务院印发《乡村振兴战略规划(2018—2022)》指出，“强化乡村振兴人才支撑，鼓励社会人才投身乡村建设”。同年，中共中央 国务院印发《关于实施乡村振兴战略的意见》指出“扶持培养一批农业职业经理人、经纪人、乡村工匠、文化能人、非遗传承人等”。2021年，中共中央 国务院印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》指出，“深化乡村人才培养、引进、管理、使用、流动、激励等制度改革，完善人才服务乡村激励机制，让农村的机会吸引人，让农村的环境留住人”。同年，国家颁布《中华人民共和国乡村振兴促进法》规定“各级人民政府对培育农业科技人才、经营管理人才、法律服务人才、社会工作人才，加强乡村文化人才队伍建设，培育乡村文化骨干力量”以及“培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人”。2022年，中共中央 国务院印发《关于全面推进乡村振兴重点工作的意见》提出“加强乡村振兴人才队伍建设，培养乡村规划、设计、建设、管理专业人才和乡土人才”,并“鼓励地方出台城市人才下乡服务乡村振兴的激励政策”。由此可见，“农村职业经理人”是在党中央关于乡村人才振兴“人才导向”的引领，“体制机制”构建的指引以及“地方政策”的实施推行中逐步孕育而生的一个新型农村职业。 1.2 相关文献与职业内涵探讨职业经理人是舶来品。1841年，美国一场火车相撞事件催生历史上首批职业经理人。简而言之，职业经理人，即受人之聘，经营管理企业的人。学界对其有多种定义，最具代表性的是指在所有权和经营权分离的企业中承担法人财产保值增值责任，负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会与企业内部)中聘任的职业化企业经营管理专家[1]。职业经理人的存在是基于企业所有权与经营权分离为前提；其目的是寻求企业资源与经营管理人员的最优组合，发挥最大效应，为所有者(股东)带来最大利润。党的十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。”《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》提出，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化[2]。这为农村集体经济壮大与合作社经济的良性发展提供了理论和政策支撑，更为吸引更多人才入乡返乡创业创新提供了现实路径。 然而，针对“农村职业经理人”的相关理论文献极为有限，仅有的研究均缺乏理论的深度构建[3,4,5]。何安华等[4] 以“农村职业经理人”面临的现实困境为切入点，提出建立“农村职业经理人”培育机制和评估体系，完善激励机制和监督机制，推进“职业经理人”制度和乡村社会有机衔接，对农村集体经济组织聘用职业经理人保持探索理性。江世青[5] 通过杭州市余杭区“农村职业经理人”的调研，归纳出农村职业经理人“归属感弱”“施展空间有限”“绩效考核失衡”等问题，提出了应强化本土化培育、鼓励村社探索职责适度分离、建立科学的监督和评价机制、支持引入专业运营团队等建议。随着乡村振兴不断深入，农村新型职业及相关理论开始涌现，与“农村职业经理人”同时跃入视野的还有“农业经理人”“乡村运营师”“乡村CEO”等概念。相较而言，这些新型职业之间既有相似性，也有差异性。通过职业标准、行业范畴、组织机制三个内涵向度比较分析，可清晰辨识“农村职业经理人”的特质。 首先，职业标准和法律规定的缺乏。农业经理人是2019年人力资源和社会保障部、农业农村部及国家市场监督管理总局等联合发布《农业经理人国家职业技能标准(执业编码：5-05-01-02)》,并且在《中华人民共和国农民专业合作社法》予以明确的法律地位。然而，农村职业经理人和乡村运营师缺乏职业标准与法律法规的明确规定，其依托地方试点建设，如余杭区的农村职业经理模式、临安区的乡村运营模式等。 其次，行业范畴和功能定位的不同。农业经理人是指农业经济合作组织中从事农业生产组织、设备作业、技术支持、产品加工与销售等管理服务的人员。其官方定义突出“农业”二字，属于农业技术人员。然而，从实践结果看，“农村职业经理人”和“乡村运营师”则更多地围绕乡村文化旅游业态的开发利用为核心，盘活农村土地、文化、旅游和乡贤等资源，主要职能在于乡村休闲旅游资源综合利用开发、规划与运营。 再次，组织机制和经济成分既有差异，又有趋同。农业经理人是依托农业经济合作组织；“农村职业经理人”是依托村属企业，如强村公司；“乡村运营师”是以乡村运营商为载体开展乡村运营的。乡村运营商指注册登记在运营村庄从事乡村运营的法人经济组织。因此，从大的经济成分上看，农业经理人和“农村职业经理人”均为壮大农村集体经济而服务的，有其趋同性；但从组织机制上看，“农村职业经理人”是基于现代公司制度而产生的一项职业，而农业经理人所处的农业经济合作社属于合伙企业，不具有公司法人资格。 2 杭州市农村职业经理人的基本现状与成效回顾2.1 基本现状2.1.1 人才素质较高自2019年余杭区启动招聘以来，全市由政府出面对外公开招考的在岗在职农村职业经理人共24名，分布于余杭、临平和富阳，人数比例为16∶5∶3,其中，男女比例为8∶3。学历均达到本科及以上，其中不乏名校生、硕士和海归人员。年龄处于30～45岁，已婚者居多。履历以从事与旅游、地产、农业经济等相关工作为主，其中旅游相关的占据45%以上。人员属地以外省和本省各占50%,其中本市的10人，本土化较高。因此，呈现高学历、青壮年、专业化、地域混合的高素质人才队伍。 2.1.2 经费保障完善2019年招聘伊始，农村职业经理人薪资标准逐年提高。以2021年官方公布的农村职业经理人年薪为例，其基础设定为余杭区18万元、临平区20万元、富阳区15万元，另有年终奖励，上不封顶。经理人年薪以各区专项资金拨付方式，按各级平摊模式列支，具体为区农业农村局、区财政局和乡镇(街道)分别以1∶1比例给予经费保障。薪资具体发放由上级部门转拨聘用村按月发放，另有奖励经费由各乡镇(街道)和聘用村自行筹集。 2.1.3 政府扶持有力杭州市农村职业经理人是集体经济的职业经理人，与国有经济、民营经济的职业经理人形成三个相对应的概念。国有经济是政府化的，民营经济是市场化的，集体经济是介于政府和市场之间的第三种性质，其重要特征是“政府出资、村社聘用、市场经营”。因此，自农村职业经理人诞生之初，政府就投入了财力、物力和精力，对农村职业经理人发展给予了很大力度的支持，包括人才引进由政府开展招聘，薪资拨付由政府负责筹集，考核评价由政府制定出台，培育提升也由政府牵头实施。 2.2 成效回顾2.2.1 盘活闲置资源盘活农村闲置资源是农村职业经理人主要职责之一。一是盘活了闲置土地，如盘活闲置耕地、闲置建设用地，较为显著的如余杭区青山村盘活闲置用地，建设了青山自然学校和“融设计”图书馆等；永安村在田埂上建起了富有现代风格的参观廊道等。二是盘活了闲置住房，如闲置公房、闲置住宅等，较为成功的如余杭区小古城村打造了彩虹滑道，建设了苕溪营地、古精灵乐园和村游客服务中心，打造出各类可供游客停留、体验和玩乐的项目；余杭区枫岭村盘活闲置用房，打造了茶香豆腐坊、笋干工坊和小茶驿站以及打造了书法体验中心和游客服务中心等。三是盘活了闲置集体资产，如荒山、荒地(林)、水库、溪流、滩涂及洞穴等，较为突出的如余杭区永安村通过盘活闲置资源新增产业空间2.84万m2,用于水稻全产业链提档升级做配套等；临平区杭南村盘活村属土地66 666.67 m2和大棚6 666.67 m2以及旧场地改建农文旅场馆等，并用于招商引资。 2.2.2 理顺产业方向理顺农村产业方向是农村职业经理人助力乡村振兴的核心要义。一是理顺了以数字乡村、科技兴农为引领的现代农业，如智慧农业、特色种植养殖等，较有代表性的如余杭区永安村创建智慧大脑、数字认养、智慧游览等板块，对“稻香小镇”进行数字化全产业链发展；临平区崇贤村开展樱桃番茄绿色防控农药技术，引进蔬菜新品种，应用水培植蔬菜等农业技术和智慧农业助力乡村振兴，以及临平区鸭兰村积极对接华数、阿里等数字化承建商，推进特色数字乡村三大智慧平台建设；双桥村的生态甲鱼特色养殖等。二是理顺了以文旅产业为引领的休闲旅游业，如农家乐、民宿、游乐园、景观等，较为典型的如临平区鸭兰村挖掘“原杭县第一个党支部诞生地”红色资源和“绣花之乡”“斫琴之村”等非遗产业，打造杭州“红色精品研学游”路线；临平区杭南村成功申报了3A级景区村，立足红烧羊肉产业，打造美丽乡村建设等。三是理顺了以健康产业为引领的乡村双创空间，如余杭区径山村结合村情实际，举办“禅茶”系列活动，带动客流以及村集体经济增长；余杭区彭公村锁定“体育+康养”两大方向，盘活彭公村自然与文化资源，推进乡村转型升级等。 2.2.3 激发市场意识市场化是职业经理人最大的职业属性，激发市场意识是农村职业经理人充分调动农村农民生产积极性的必由之路。一是加强市场合作、乡贤返乡和产学研机制。市场合作如临平塘栖村引进影视公司助力电商直播，推广农产品和文化IP建设；乡贤返乡投资如临平鸭兰村大力吸引乡贤返乡投资农文旅项目，两年来累计投资2 700多万元；产学研如临平区崇贤村积极与各类高校、高职院校如浙江大学、浙江农林大学、浙江工贸职业技术学院等合作建立新劳动教育基地，以劳动教育推动产学研合作，联合申请国家自然科学基金，加大农业科技研发；如永安村引入“建行裕农通杯”组织“浙江省大学生乡村振兴创意大赛”,共有70多所高校参与大赛；如双桥村、青山村等均与各高校、职业院校开展合作，加大农产品研发、生态多样性恢复、环境监测等校村合作项目。二是推进“品牌乡村”和“数字乡村”融合发展。农产品销售是农村职业经理人要面对的产业市场化，积极打响农村品牌，全力推动数字乡村建设的主要手段之一。品牌乡村建设，如永安村“稻香小镇”等，以电商直播和乡村IP如“米多多”等融合传播的方式，将“塘栖枇杷、新宇莲子、双桥甲鱼、杭南羊肉、普宁咸茶、永安大米”等销售到全国各地，打响了乡村农产品品牌影响力。三是活跃市场经营主体。农村合作社广泛建立强村公司、社属公司，使村办企业获得了长足发展，如永安村的稻香小镇农业科技有限公司、小古城村的小古城旅游发展有限公司、彭公村的坝下旅游开发有限公司和青山村的绿水未来乡村发展有限公司等，具备成熟的市场化经营能力。 2.2.4 增加村民收入增加村集体和村民收入是农村职业经理人的使命初心，也是所有工作的落脚点，更是工作的难点重点问题。一是做强农业品牌，增加村民收入。如永安村近两年，做强“永安大米”品牌，2021年的营业收入2 250万元，与2019年比增加930万元，村集体经营性收入315万元，较2019年增加242万元，村民人均年收入5.7万元，较2019年增加1.5万元，核心区块水稻每667 m2产值由2千元提高到6千元。二是搭建创业平台，增加村民收入。如小古城村举办“一日茶农”,吸收2 000多户家庭参加，茶农创收2万多元；枫岭村组织村民开办“茶家乐”等项目，自今年五月开办以来，不足一个季度增加营收28.7万元，截至今年8月底已累计营收达40多万元；临平区新宇村以电商直播，销售莲子、大米、藕等农产品，帮助农民2个月内就突破了12万元销售额。三是盘活有益资源，增加村民收入。临平区双桥村2019年以来不断撬动历史自然资源为文旅资源，开展乡村研学游，年引流人次达到3万人以上，村集体经济从2019年10万元增长到2022年160余万元，村民的人均年收入从3万元提升到4.8万元。 3 杭州市农村职业经理人的成长困境与制约分析3.1 人才建设困境与制约3.1.1 选拔还需接地气农村职业经理人是为村而选，“人村匹配”至关重要，否则竹篮打水一场空。目前，余杭、临平和富阳3个区在人才选拔上依然采用传统的考试机制，即由选择、简答、论述和案例等题型构成的理论性笔试与以职业规划构成的问答式面试组成的传统考试机制，仅仅起到文字功底、时政涉猎及临场应变等能力的鉴别作用，对科技创新、资源拓展、项目引进，以及至关重要的心理韧性等农村职业经理人实务能力和基本素质，无法起到有效鉴别胜任与否的作用。因此，选拔方式停留在理论考试上，尚不科学合理，不利于人才精准引进。 3.1.2 招引面仍需拓宽未来乡村建设是农村职业经理人发展的大方向，体现“人本化、生态化和数字化”的建设方向，着力构建数字生活体验，呈现未来元素，如人工智能、大数据、区块链等。然而，目前农村职业经理人队伍中曾以旅游业为背景的比例占总体的70%以上，文旅人才成为了人才招引的主流群体。然而，生态业、农业和数字产业的人才占比不足20%,理工类专业的仅有2位。因此，从专业背景的招引面看，科技型的创新人才不多，不利于未来乡村建设下新兴业态的形成。 3.1.3 竞争力有待凸显职业经理人是具有企业管理和经营能力，谙熟企业制度、判断市场趋势、解读政策实施、整合利用资源的创业能人。创业是其核心竞争力。然而，目前农村职业经理人队伍中拥有创业经历的不足20%,有成功创业案例的凤毛麟角，有过企业管理经验的不足40%,有相当一部分职业经理人在盘活资源方面表现力不足，如在外部资源对接、内外部资源整合等方面尤为欠缺。因此，从创业竞争力看，资源开拓型的创业能人仍然匮乏，创业能力有待培育加强，否则不利于集体经济向现代企业制度转型。 3.2 能力建设困境与制约3.2.1 路径依赖仍较深产业发展，谋字当先。产业规划是农村职业经理人开展乡村经营的定盘星。然而，目前农村职业经理人对强村产业的发展规划供给力普遍较低，产业规划路径缺乏上下、内外的兼容性，如缺乏与杭州市、各所在区、乡镇街道产业发展规划的对接，缺乏从顶层设计到分步落实的各级政策嵌入和系统操作，缺乏从打造“产业基地”“产业枢纽”“产业平台”的战略性和前瞻性布局，更缺乏从国际、国家和省市等更为宏大的战略视角着眼谋定产业规划。因此，产业锚定不给力，为产业发展后劲带来了诸多困扰。 3.2.2 同质化倾向加剧一村一品，“挖”字为要。一村一品是农村职业经理人主攻方向。然而，目前农村职业经理人打造“一村一品”,均以“农文旅”融合为主。所谓的“一村一品”仅体现于视觉上的“农”和造景上的“旅”,并未从产业内涵、元素及路径等方面塑造“一村一品”。对“品”的内涵理解不够精准，造成“村村农文旅”,产业模式固化；“村村一日游”,产业拓展路径单一；“村村电商”,产业元素单薄。“农文旅”虽有优势，但不应村村盲从。因此，走出适宜本村产业品质之路者并不多见。 3.2.3 公司运营面临挑战产业欲强，当公司先强。强村公司是农村职业经理人撬动产业发展、带动村民致富、体现集体经济市场化运营的经营载体。然而，强村公司建设情况并不理想。目前，50%以上聘用村的集体经济市场化程度不高，未公司化运营；40%以上的“聘用村”虽建了强村公司，但基本处于空壳状态，人手少、资金短、制度缺、市场经营能力弱，甚至仅靠经理人“单打独斗”;仅10%的聘用村处于企业化运行的状态。强村公司“强不强”不仅是衡量产业“行不行”,还是衡量经理人招聘“能不能”、专业团队“精不精”的重要价值尺度。 3.3 制度建设困境与制约3.3.1 制度尚未完善目前，全市农村职业经理人管理制度缺乏科学性、合理性和系统性设计。管理归口尚待统一：农村职业经理人到底归区农业农村局管理，还是归镇街政府管理，抑或归村委村企管理，存在一定的模糊性。权责配置有待规范：农村职业经理人的权责配置仍处于制度空白，尚缺统一的官方文本进行管理，也造成了经理人到底市场化管理，还是行政化管理，其边界存在一定模糊性。合同签署有待落实：截至今年7月，仍有部分聘用村未与经理人签署聘用合同，甚至少数经理人的基本工资发放难以保障，对此缺乏有力监督；同时各级行政组织也缺乏对经理人的有效监督体系，仅凭简单约束经理人行使权力显然是行不通的，背离放权办事的鼓励方针。 3.3.2 考核体系尚需建立考核体系层次性有待理顺。目前，杭州市尚未形成科学合理、操作性强的考核体系。市级、区级、镇级和村级具体该制定哪个层面的考核规范还没有系统性规定，缺少“指导意见” “地方标准” “指标体系”及“实施细则”等一系列考核规章。上无标准参照，则下无规则执行。因此，据调查发现，考核主体凌乱、考核规定庞杂，缺乏“谁聘谁考核”“民意最重要”的考核要义。现仅有个别村以聘用方村公司名义制定了经理人考核实施细则，对经理人进行量身考核，其余大部分经理人则由乡镇街道和区农业农村局考核。 3.3.3 激励效果欠显著激励机制不明确。目前，大部分聘用村没有明确经理人个人激励政策，仅有“团队奖励”。此外，尚有一定数量的聘用村既无考核，也无激励。激励方式单一：普遍采用资金等物质奖励，缺乏精神奖励与生活待遇等奖励，如荣誉称号、子女就学、老人投靠、配偶工作等。激励作用不显著：经理人普遍反映，现有的激励政策与经理人利益、成长等挂钩不紧密，未发挥实质性作用，缺乏长效激励，优秀人才留住难。 4 农村职业经理人成长与发展的对策建议4.1 加快优化人才引育4.1.1 完善选拔机制，提高“人村”匹配度一是完善农村职业经理人聘用村候选机制。选人先选村，加快完善“候选村”评审指标体系，将“候选村”的基础条件、资源前景、产业模式、集体经济实体状态以及对职业经理人才需求迫切度等进行综合评估，将最有潜力的“候选村”选拔出来。二是完善农村职业经理人“候选人”实践能力鉴别机制。选人先选能，加快完善“候选人”实践能力鉴别流程，增加经理人实务操作、综合素养、资源拓展等考试环节，如出具“村发展诊断书”等，甚至可以开展更接地气的“驻村考试”,必要时还可因村制宜，采用“人聘项目进”或“选人项目先”的选拔方式，尽最大可能将资源丰、能力强、经验足的“候选人”甄别出来。 4.1.2 优化招引策略，注重科技人才引进一是扩大农村职业经理人招引类型。在“候选村”选拔机制科学合理的基础上，针对各候选村发展类型多样性的现状，打破村村“农文旅”的发展局限性，以乡村产业发展类型、发展模式对应人才专业性、技术性为引进理念，扩大农村职业经理人招引类型，因村制宜，出台“人才匹配指数”。二是提升农村职业经理人招引层次。注重科技兴农、教育兴农和金融兴农的发展理念，大力招引科技创新型人才，积极组织“乡村猎头”服务，积极开展产学研合作，加大高校创新资源的吸纳力，积极尝试高校科技、创业、研究等复合型专业人才的吸引。 4.1.3 加强能人引育，建设“人才蓄水池”一是与各大高校和研究机构积极合作。利用乡村这个广阔的大“实验室”培养人才，开设农村经理人、乡村运营等相关专业。建立大学生实习基地、实训基地、实验基地。在乡村振兴共同富裕背景下，给大学生提供学习和工作的空间和平台，优势互补，合作共赢。二是大力支持返乡入乡创新创业。给予各类科研人员、创业人才、实力乡贤以实惠的政策条件，吸引他们带技术、带资金、带项目、带团队、带热情考察调研。三是联动区域举办人才招引类活动。如举办人才嘉年华、创业恳谈会、乡村沙龙等，聚集人才、信息、创业机会等。 4.2 加快补齐能力短板4.2.1 提升规划水平，打造产业战略轨道一是加强职业经理人产业规划能力的培育。各级政府相关部门设立专项培育资金，鼓励各研究机构和高校大力开展相关社会服务，增加财政补助，设置驻点驻村观察员给予现场工作指导。二是努力接轨区域产业发展规划。积极对接区域发展战略，如全域旅游规划、城乡交通规划、生态治理专项规划等，加强政策嵌入、资源耦合、产业变革，积极申报和创建国家级省级农业等示范项目。三是各级政府在发展规划上尽其所能向聘用村适当倾斜。各级政府要预留规划接入口，如从人才培育角度，市级发展规划设置乡村人才振兴模块，将农村职业经理人培育纳入；再如从产业建设角度，区级发展规划可将各村纳入产业基地、园区及景区建设。 4.2.2 加大内涵挖掘，促进新型业态发展一是注重职业经理人政策解读、文化挖掘、品牌建设等能力的培育。加快形成文化立村、品牌立村、产业立村的内涵式发展路径。二是打破村村搞“农文旅”融合的发展局限性。大力开展各村差异化发展，要从山水资源型、产业资源型、城郊便利型、农业开发型、人文景观型等各村发展特点上，结合未来乡村、数字乡村建设，促进新型业态的塑造。三是加快形成以“一村带多村”“强村助弱村”的产业发展路径。在“一村一品”的基础上，打造“多村一品”“多村多品”,最大限度地盘活小村、弱村和穷村的资源，并激发其内生动力。 4.2.3 加强团队建设，提升市场经营水准一是加快出台市、区级层面鼓励强村公司发展的利好政策。促进集体经济公司化运营，大力推广强村公司股份合作制，积极促进国有资本入股。二是加快研究制定“多村共建共聘”相关机制。对于经济基础薄弱或规模体量较小的村可采用“多村共建强村公司、共聘职业经理人、资源融合开发、资金统筹使用”的方式，注入集体经济市场主体活力。三是完善强村公司市场经营能力。增设公司运营专项资金，充实业务人手、设置业务部门、开展业务工作，或采用公司运营承揽模式给予各项业务外包，杜绝公司空心化。 4.3 加快完善相关制度4.3.1 加强政策统筹，明确“专管专导”部门一是加快明确农村职业经理人业务、行业、人事和财政等各类归口问题。地方政府亟待指定专门机构作为业务管理和行业指导部门，强化经理人归属感、方向感和责任感。二是加快制定市级层面的农村职业经理人管理办法。进一步明确定位、功能、职责、权限、财政及各项管理机制等。三是加强人才保障与监督。人才保障，尤其是资金保障，加快完善经理人薪酬发放制度，改村垫付工资为区镇点对点工资发放。建立相关监督机构，依托政府部门建立如“杭州市农村职业经理人协会”等行业协会，作为经理人利益保障、权利维护及学习交流、资源共享的平台，同时建立“区-镇-村”三级纵向的经理人监督体系，有效监督经理人权力行使的正当性、程序的合理性。 4.3.2 规范评价指标，构建“四级”考核体系一是加快理顺经理人考核体系。市相关部门出台相关“指导意见”,区相关部门制定“地方职业标准”,具体用人乡镇或街道根据实际情况编制“考核指标体系”,再由各聘用村根据各年度工作情况起草年度“考核实施细则”,构建科学合理、操作性强的“市、区、镇、村”四级考核体系。二是加快各村考核办法的文本化、制度化，使考核与奖励挂钩。以奖促考，避免将考核口头化、合同化，甚至没有考核，导致经理人与村务人员职责不分，得过且过，浪费人力资源。三是强化考核指标中的“民意”评价。农村职业经理人最终是为村民致富服务的，经理人干得好与否，村民最有资格评价。 4.3.3 完善激励机制，增进“人村”利益捆绑一是加快研究出台能让经理人“安下心”“留得住”的配套措施。如职务晋升、职称评定、股权奖励、火线入党、家属安置等一系列激励措施，以事业留人、情感留人、利益留人。二是加快改变经理人2年一聘的聘期过短状况。由于聘期过短，往往造成项目没落地或刚开工，聘期却已届满，严重影响经理人的稳定性，也影响项目推进和投资商的信心，应尽可能地延长聘期，或根据各聘用村具体村情，设置符合村情的聘期，最大限度地给予经理人干好事业的时间。三是尝试探索农村集体经济“集体编制”等相关地方性机制。编制是增强经理人身份认同感、获得感的制度选择。 5 结论在党中央政策引导下，农村职业经理人在活力浙江、天堂杭州的大背景下孕育而生。它壮大了农村集体经济，提供了一条人才振兴的样板路，涌现出刘松、唐文铭、虞剑、陈李波、冯胜万、杨环环、郑巧飞等一批心怀乡村情结、身怀振兴绝技的能人队伍，为基层政府提供了发展路径。新事物不是一蹴而就，建立之初，难免存在一些未成熟的做法。然而，实践出真知，唯有大胆实践，方能不断完善，成为一项促进农村发展、具有榜样意义的制度，推向全省全国。在此，依然要认识到以下几点： 第一，利用科学机制找对人、选精人、引准人是农村职业经理人发展机制的必要条件。“人”是其核心因素，选人不行，万事皆空。因此，亟待采取更加开放的“招贤纳能”方针，如选村前置程序、招聘选拔形式、招引对象锁定等。 第二，抓住一切机会培养人、用好人、发展人是农村职业经理人发展机制的充分条件。“能”是其核心价值，能力不足，一切空谈。因此，亟待提供更加通畅的“培贤育能”渠道，如产学研、校地企合作等打通人才培育和流通渠道。 第三，借助合理制度打动人、凝聚人、留住人是农村职业经理人发展机制的关键因素。“励”是其核心要义，利益共赢，良性互动。因此，亟待建立更加完备的“励贤激能”规则，如考核、激励、评价、监督及保障等管理制度。 原标题：农村职业经理人成长困境与对策研究——以杭州为例 作者简介：王升(1982—),男，汉族，浙江杭州人，经济师，硕士，研究方向为教育经济学 作者：王升 马宁 杭州万向职业技术学院三创教育与研究中心 杭州万向职业技术学院督导处 基金：2022年度杭州市科学技术协会决策咨询项目(KX202219J);2022年浙江省高等教育研究重点课题(KT2022022);2021年浙江省教育厅一般项目(Y202147624); 来源：《浙江农业科学》期刊